人力资源管理华南2019年秋季平时作业

温馨提示：

1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的，成绩无效。

2、【题本】在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。 3、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。

答题卡

请将答案填入下面的作答区： 一、选择题（20分）

题号 答案 1 C 2 C 3 C 4 C 5 A 6 B 7 C 8 A 9 C 10 A

二、判断题（20分）

题号 答案 1 对 2 错 3 错 4 对 5 错 6 错 7 对 8 对 9 对 10 错

三、名词解释（20分）

1.答：马斯洛需求层次理论的主要内容：马斯洛需求层次理论的主要内容是将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。核心观点是个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度

2.答：是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程

3.答：是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。 4.答：是生存、相互关系、成长三核心需要理论的简称。

四、简答（20分）

1、答：(1) 金斯伯格的职业发展理论 (2) 格林豪斯的职业生涯发展理论 (3) 施恩的职业生涯发展理论 (4) 萨珀的职业生涯发展理论

2、答：一、界定清晰可行的“选人标准”。企业需要什么样的人， 岗位需要什么样的人 有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。

二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。三、研究并制定有针对性的招聘策略。四、推动用人部门密切参与招聘过程

3、答：是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员

工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。意义：1、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。2、岗位分析是提高现实社会生产力的需要。3、岗位分析是企业现代化管理的客观需要。4、岗位分析有助于实现量化管理。5、岗位分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。6、对于劳动人事管理科研工作者而言，岗位分析也是不可缺少的。作用：制定企业人力资源规划、招聘、甄选和配置合格的人员、制定绩效考核标准

五、论述题（20分）

题本

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

1. 阅读报刊和报告、了解市场动态属于管理者的( )角色。 A.挂名首脑 B.联络者 C.监听者 D.发言人

2. 下列不属于职位分析的定性研究方法的是( )。 A.非定量问卷调查法 B.关键事件技术 C.职位分析问卷法 D.工作日志法

3. 管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉,对未来所需要的人力资源做出估计,这种人力

资源预测方法叫做( )。

A.德尔菲法 B.趋势预测法 C.主观判断法 D.回归预测法

4. 下列不属于评价中心技术的是( )。 A.无领导小组讨论 B.文件筐测试 C.头脑风暴 D.案例分析

5. 根据分阶段的职业生涯管理理论,社会化过程发生在()。 A.初进组织阶段 B.职业生涯初期 C.职业生涯中期 D.职业生涯后期

6. 下列关于企业的离职率的表述错误的是()。

A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度 B.对于企业而言,离职率为0时最好

C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率 D.将离职率保持在正常的、可接受的范围内,对企业利大于弊

7. 下列有关绩效含义的表述错误的是()。

A.绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接联系在一起,工作之外的行为和结果不属于绩效的范围

B.绩效与组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的影响作用 C.绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果

D.绩效既包括工作行为也包括工作结果,是两者的综合体,不能偏废其一

8. 设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线;⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是()。 A.①②③④⑤ B.②①③④⑤ C.①②③⑤④ D.②①③⑤④

9. 在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( )。 A.人力资源规划 B.员工关系管理 C.绩效管理 D.薪酬管理

10. 期望理论中,激励的效果取决于( )。 A.效价、期望值 B.个人努力、个人绩效

C.个人绩效、组织奖励 D.组织奖励、个人目标

二、判断题（每小题2分，共20分）

1.时效型工作文化不适用于高科技的创新企业。 2.投资策略是员工参与程度最高的人力资源竞争战略。 3.内容效度是指通过测试分数和工作绩效相关来证明测试是有效的一种效度类型 4.对基层管理人员的培训重点应放在管理技能 5.按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是小型企业 6.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测属于人力资源管理基本职能中的员

工招聘

7.按照面试的组织方式,面试可以分为陪审团面试和集体面试 8.任务分析是决定培训需求的起始依据。 9.人员招聘的直接目标是为了招聘到精英人员 。 10.在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的能动性

三、名词解释（每小题5分，共20分）

1.马斯洛需求层次理论的基本内容是：

2.人力资源管理:

3.劳动争议：

4.ERG理论:

四、简答题（第一题6分，后两题各7分，计20分）

1.职业生涯发展有哪些理论?

2.怎样提高面试的有效性?

3.什么是职位分析?它有什么意义和作用?

五、材料分析题（共2题，每小题10分，计20分）

Dave Ulrich 1996年提出三支柱模型，2001年左右传入中国，真正发扬光大得有腾讯的功劳。但是，企业想要推进实施HR三支柱，也要做好相应的准备具备相应的条件，不然如果只是将现有人力资源团队横竖职能变动换一下，那还是换汤不换药。比如说海尔，为什么说推行三支柱模型后来又推回去？因为首先要成立COE（专家中心）。要想能够做到像华为、腾讯这种企业的人力资源的专业管理人员，真正做到那么专业的，没有那么多专家，人才短缺，是不可行的。要推行三支柱模型你就必须确立专家权威。专家主要是根据公司的战略来制定人力资源的、人力资源的制度体系，成立的专家中心，要懂战略又要懂业务，根据企业的战略和业务去研究开发支撑企业战略的人力资源的产品服务。

结合材料回答以下问题：

1、材料中提及的新型的人力资源管理部门的组织结构是什么？该组织结构中各个部分的主要内容是什么？

2、该组织结构的优势是什么？