大银行的业务指标多如牛毛，对公条线、零售条线、电子银行条线、信用卡条线、风险控制条线……细化起来，几百项业务指标也不为过。但无论有多少项业务指标，最终指向应该只有两个终极目标：利润和风险，具体化就是存款、贷款、中间业务收入、拨备后利润和贷款不良率这五项核心指标。一家公司的时间和精力毕竟有限，不可能几百项指标都兼顾得当，必须有所取舍，能推动五项核心指标发展的细化指标才是值得重视的。
在实践中，如何有效推动一项业务指标发展呢？
一、订立目标
所有的管理起于目标。对单项业务指标的管理也不例外。第一步应该为业务指标设立目标，而且要具体化。以某国有银行为例，总行层级每年会订立所有指标的目标计划，所有的指标计划数字化。省行和地市分行再将指标计划进行调整（一般是只增不减）后分解到各支行來执行。总行的目标计划一方面会考虑经济市场环境的变化，也可能会有政治因素的考虑。目标的合理化是非常重要。不切实际的目标、一味地追求快速增长只会让人身心疲惫，业务极速膨胀的后果是风险不可控制。对于银行来说，贷款目标尤其要适可而止。第二步是让所有人为目标而奋斗。马云说：”不能统一人的思想但可以统一人的目标。”千万不要相信你能统一人的思想，那是不可能的。中国的领导学讲究笼络人心，但人心其实是最不可控制的。不要让同事为某个人干活，而是让他们为共同的目标干活，而且这个目标可以为他们带来最大的利益，为目标干活等同于为自己干活。为私利而做，是工作的永恒动力。团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人周围容易得多。
二、制定考核方案
这可以说是将目标与结果、激励关联起来的桥梁，是最重要的一环。什么样的考核方案才是最优的？这简直就可以写一本书。
我认为优秀的考核方案应该具有以下 点特征：
1.紧扣上级行的考核方案。就是说，你考核的目标、机理要能帮助你在上级行抢分。一般来说，总行对省分行有一个考核方案，省分行对市分行有考核方案，市分行对县（区）支行有考核方案，支行对网点有考核方案。例如市分行的考核方案，就应该考核省分行重视的指标，这样做工才是有意义的，才能帮助市分行在省分行的考核方案中拿分。分数越高，排名越前，绩效越高。
2.考核方案要重点突出，取长补短。所谓知己知彼，方能战无不胜。每个行必定有自己可以完成得好的任务，也有自己无论多努力也做不了的业务。这就需要舍弃。有舍才有得。 一个人最笨的就是什么事情都兼顾，一家行最不值得就是什么指标都跟进。我们可以做一个坐标分析图：
把所有的指标分门别类，我们就知道怎么进行考核和安排具体工作了。最应该配置高额工资的应该是哪类指标呢？我觉得应该是A类指标，督促基层行尽早尽快完成。其高是B类指标，再到C指标。D指标就应该直接放弃，以节约时间和精力。
三.培训和指导。有了考核方案，就应该对基层行进行培训，包括考核方案的解读和指标的具体指导。对考核方案的解读非常重要，因为每个人的理解力不一样，让别人清晰地知道什么是重要的，怎样做对自己最有利，才能把所有人统一到一个目标。培训，则能使人能好更有效率地完成工作。
我想对培训，大家的感觉就是做一次培训就可以了，但其实一次培训所起的作用真的不大。高考还要复习三次呢，所以培训的目的应该是员工可以真正弄懂业务操作为准。这就需要反复培训，对培训的效果进行评估。
四.督导。我在银行工作这么多年，感觉管理部门最擅长的就是督导，形式五花八门、多种多样，简直可以把基层行员工逼疯。我总结一下。
（1）进度督导。每日一进度，每周一小结，每月一总结。进度不仅是上级行來通报，自从有了微信，就开始流行基层在群上报业绩。每天都报业绩，没有成绩上面就批评。其产生的恶果就是基层为了不受批评会弄虚作假。特别是存贷款这种指标，哪有天天净增长的，可有些领导就是违反市场规律不切实际地作要求。大跃进时期“人有多大胆，地有多大产”就是被上面逼出来的。
（2）短信（微信）、电话督导。短信（微信）和电话督导的严重性是不一样的。电话督导就有点严重了，特别是上级行的某个大领导来个电话，下面的人就开始慌了。
（3）问责函督导。再不济的话发个问责函，扣钱，写检讨。
（4）会议督导。开会在中国是非常管用的。让你们这些不中用的小行长、部门负责人通通去面圣，当面作检讨，当面立军令状。
（5）当着全系统员工作典型。这是要命的一招。领导最在意什么？不是钱，是面子。钱可以扣，面子不可以输！让堂堂一个分行行长作自我批评，呵呵，他肯定会不要命地把指标逼上来。
（6）换人。在国企一般不会撤职，正所谓上得去下不来。这个不行，就换一个人来当，反正中国人多。“你不想做自然有人想做！“这种极具威胁性的话也是上级行领导很喜欢用的。做领导的怎么才能让下属听话呢？很简单，你只要让他知道自己随时可以被替代，他就很有危机感，乖乖听话了。
我觉得督导的套路真是层出不穷，招招致命，可是在真正有效的指导和解决实际问题上却少有作为。
五.奖罚得当。”胡萝卜加大棒“政策是最基本的激励策略。奖罚得当，执行到位，别人才能信服。对于奖励，我一直认为，对真正重要的人应该重奖。所谓“千金之下，必有勇夫”，如果一个人对这个公司是非常有价值的，给他更多的报酬又何妨？老板最怕的就是缺乏气度。我举一个小例子，我有请人带孩子和搞卫生，两位阿姨都做得很出色，我觉得她们很棒，自己也特别需要她们的服务，所以我给的工资都是高于市场价，而且逢年过节给她们发节日费，平时也会送些礼物。我觉得无所谓的，有价值的员工就应该值更高的报酬，你失去他再找的成本更高。而且不要进入一个误区，觉得可以靠人情來维持人的热情。市场讲的就是在商言商，给人家足够的利益别人才愿意长久服务于你。所以做人不要目光短浅，斤斤计较，慷慨大方的人从长远来说总是不吃亏的。