HR 都知道要招合适的人，所有的事情都是投入产出比，老板总希望以一元钱去招聘两元钱的人。因为这样赚了。
1， 了解组织，先不论大组织，且看秘书这个组织里的结构。
是否有人才梯队，因为都是女性，年龄架构是否合理。25-30,30-35.35-40,40 以上。当然最好是金字塔形咯。女性有个特殊性，要生孩子，当这个情况出现时，team 的组织架构是否有灵活性支持这些工作。
2， 其次要进行分类，
秘书可以根据工作年限氛围实习生，见习秘书，初级秘书，高级秘书。不同级别的人的招聘是完全不一样的，也相互替代不了。这样相当于设置了一个职业阶梯，可以让秘书们有个盼头，造成合理的流动和保有。
3，针对特定类型，拓展所有渠道，找出最有效的渠道
通常自己投进来的，都不太合适，所以这个渠道可以放弃。内部推荐，还是可以用一用的，准确而且易于适应公司文化。猎头肯定不能用。只能自己做sourcing, 无非智联，无忧。15个简历里面出一个。还可以用Linkedin, 街道，朋友圈推荐等等。
4， 有合适的候选人后，HR是要雕琢的。
很多候选人都是璞玉，有不正确的定位和自我认知。HR有责任帮他们做的更好，甚至，更好的从内到外改变自己。如果over qualify, 另当别论。
5， 当招聘的人的业绩出现问题时。
HR 也可以继续跟踪，澄清当时面试前后是否一致以及一些盲点。总结提高。甚至可以提出一些performance Improve 的solution.
6, 客户沟通和专业权威
在这些流程中要保持客户沟通，让客户一致感受被尊重，并且用专业性树立权威，用数字做佐证。