刚刚拒绝了滴滴收购要求、坚决表示要自己独立打拼的OFO小黄车，转头就遭遇了自家员工在街头拉横幅抗议，讨要社保的劳动纠纷。
前两天，小黄车OFO公司的数位员工先在上海静安区劳动人事争议仲裁所门口拉横幅抗议，后又转移至OFO公司办公楼下继续抗议。
事情起因是抗议员工作为OFO公司的调度员，负责收集各自负责区域内的坏车。因数日未能完成工作指标，相关负责人声称“把你们开了”。员工深感工作无保障，且自己等人一直未上社保，两相叠加之下愤起拉横幅抗议，向公司索要自己的合法权益。
题外话：有维权意识是好的，但是正确的维权方式应当是保存负责人称要开除自己的证据，到劳动仲裁机构申请劳动仲裁，直接走法律途径，而非使用横幅抗议这种对实际维权并无帮助的方法。
此番OFO面对员工的抗议可以称得上稳如泰山，全然没在怕的。只因这些员工根本就不是跟OFO公司签订的劳动合同，而是跟第三方人力公司“北京万古恒信科技有限公司”签的，这批抗议员工，在法律上并不算OFO公司的员工。
与第三方人力公司签合同，而非与用人单位直接签订劳动合同，之后再由第三方公司将员工派遣到实际用人单位工作的行为，在法律上称为“劳务派遣”。
“劳务派遣”的本质，是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。
如上图所示，在劳务派遣这组三方关系中，派遣公司和员工之间建立名义上的劳动关系、签订劳动合同。
《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
与被派遣员工签订劳动合同之后，派遣公司又通过与用人单位签订派遣协议，将员工派遣到用人单位承担相应工作内容。
《劳动合同法》第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
依照本条法律规定，OFO员工抗议事件中，员工讨要社保的对象不应是OFO公司，而是实际与他们签订劳动合同的北京万古恒信科技有限公司。如果派遣公司迟迟不给员工上社保，员工可以到当地劳动保障监察机构举报投诉。
在劳务派遣过程中，实际用工单位，如OFO小黄车公司，应该这样对待被派遣来本公司工作的员工↓↓
《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动合同法》第六十五条 被派遣劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
看起来，在法律上似乎作为劳动派遣与直接同用人单位签合同之间没有明显的区别，实际执行过程中存在的风险隐患可不少。
首先，用人单位可以“退回”被派遣员工，而非“开除”。
《劳动合同法》第六十五条 被派遣劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第二，《劳动合同法》规定了用人单位对待被派遣员工应“同工同酬”，实践中这一条有很大的不确定性。例如OFO的抗议员工都是调度员，同时也都是被派遣员工，在OFO公司基本找不到直签公司的“同工”，“同酬”就只能看公司良心了。
第三，《劳动合同法》和《劳动法》中均规定了几种不得解除劳动合同的情形，如职业病、工伤、孕产哺乳期女员工等，但只针对本单位雇佣员工，而非被派遣员工，还是那句话，用人单位只是将被派遣员工“退回”派遣公司，是否合法解除劳动合同，是派遣公司和员工之间的问题。
第四，如果出现工伤纠纷，按照《劳务派遣暂行规定》
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
遭遇工伤的员工需要跟用工单位和派遣公司两头扯皮，很容易遭遇两边相互推诿、自己权益迟迟得不到保障的情况。
除了以上隐患，《劳动合同法》规定劳务派遣工的用工范围↓↓
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。
导致被派遣员工即使很多年在用工单位工作，也难以获得归属感，晋升机会相比直签员工颇有差距。对于想在一个行业中获得较大成长空间的求职者来说，签劳务派遣合同是比较影响职业规划和长远发展的。
说了这么多劳动派遣的法律弊端，它也不是全无好处的，对于员工来说，至少有可能借派遣机会进入原本进不去的好公司呢~
无论是签第三方劳务派遣合同，还是与用人单位直接签订劳动合同，一旦出现劳务纠纷，都请理清法律关系，通过法律途径维护自身权益。
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