妇幼保健院人力资源规划

妇幼保健院人力资源规划

医院的生存和可持续发展，离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划：

一、我院人才队伍的现状

目前我院有XX名卫生专业技术人员，占职工总人数的82％。专业技术队伍45岁以上XX人占专业技术人员的XX%；45-36岁的XX人占专业技术人员的XX%；35岁以下XX人，占专业技术人员的XX%.本科生以上人员占人才总量的35％。具有高级专业技术人才人XX（正高级职称X人，副高级职称XX人）占专业技术人才总量的X％；具有中级专业技术人才XX人，占专业技术人才总量的XX％，初级人才X人，占专业技术人才总量的X％。人才结构基本呈现金字塔的正态分布，中青年人才逐渐成为医院人才队伍的主要力量。

二、人才队伍建设的指导思想

加快我院人才引进及培养为主线，以强化临床实践能力为核心，加强学科带头建设，以学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重。

三、人才队伍建设的发展目标

实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍，要不拘一格选拔人才，看资历不唯资历，要重能力、重水平、重实绩、努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的年轻的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后

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劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备队伍，能实现人才建设的可持续发展。

(1)加强学科带头人建设，最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案，对专业技术有欠缺的采取外出进修，技术帮带等办法。

(2)稳定现有的人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构，现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。

(3)坚持从实际出发，以业绩，能力，贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评、聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面，优先给予经济及设备支持。

(4)加强与知名医院合作，带动我院专业学科的发展。在未来五年加强与知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是采取引进的方式，一是具有针对性地引进知名医院的先进技术，二是聘请专家，定期来我院进行讲学和技术指导。

四、人才队伍的选择与引进

人才引进作为医院总体人才规划的重中之重。计划在XX新院投入使用之前在医学院校毕业生中择优招录卫生专业技术人员，充实到我院人才队伍中。

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