企业管理者的情绪智力、自我效能感、
Ξ
成就动机研究
杨慧芳ΞΞ1 顾建平2
(1华东师范大学教科院,上海,200062)(2南京师范大学商学院,南京,210097)
摘 要 采用问卷法对211名企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机的特征及它们与企业管理者绩效的关系进行了研究。研究表明,不同管理层级、不同管理岗位、不同地区的企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机存在显著差异;企业管理者的年龄、性别、文化水平、所在企业的性质和规模对情绪智力、自我效能感、成就动机没有显著影响。研究还表明,情绪智力、自我效能感、成就动机对高层、中层、基层企业管理者的绩效有不同的预测力。关键词:企业管理者 情绪智力 自我效能感 成就动机
1 引言
近年来,人们对情绪智力、自我效能感、成就动机对个体行为或行为效果的影响的研究取得了丰硕成果。许多研究认为[1-3],它们在某种程度上对个体行为或行为效果的影响或作用甚至成为个体获得成功的决定性因素。Seibert等人的研究表明[4],积极、稳定的情绪特征、自我效能感、成就动机水平可以促使个体在行为过程中保持心理的稳定性,帮助个体积极、主动地调整行为,提高或保持行为的有效性,增强个体对环境的适应性。由于企业面临的全球化竞争环境日益复杂和多变,企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机受到学术界和企业界的更多关注,它们成为企业家和管理者在任职资格中所必备的任职素质。然而,国内对企业管理者情绪智力、自我效能感、成就动机的研究多为经验性归[5][6,7]纳,实证研究还较少,本文试图以整体研究的观点对企业管理者情绪智力、自我效能感、成就动机的特征及它们之间的关系,以及它们与企业管理者绩效的关系做一实证研究,期望对科学选拔、任用、培训企业管理者有指导作用。
2 研究方法
2.1 被试
采用随机抽样在江苏的南京和福建的泉州和厦门抽取400名企业管理者作为被试。被试在企业担任高层、中层或基层管理者,从事人力资源管理、营销管理、技术管理、财务/金融管理、生产/工程/项目管理、决策/战略管理;被试所在企业具有不同的企业性质(国企、民营、三资企业)和企业规模(大型、中型、小型)。被试的年龄大多在25～55岁之间,学历主要为大专以下、大专、本科、硕士或博士,被试的性别比例适当。问卷调查后获得的有效被试人数为211人。2.2 研究工具2.2.1 情绪智力问卷(WLEIS):Law和Wong编制[8],由16个测题构成,测量情绪智力的四个维度:自我情绪评估,他人
情绪评估,情绪效用,情绪控制。WLEIS曾对MBA学员、大学生、中层管理人员、高层管理人员进行测试,证明在不同样本中都有良好的信度和效度。在本研究里,WLEIS的内在一致性系数α=0.88,累计方差贡献率为61.96%,说明有较理想的信度和结构效度。2.2.2 自我效能感问卷:自编问卷,经预测后保留了11个测题。问卷的内在一致性系数α=0.82,累计方差贡献率为62.67%,说明有较理想的信度和结构效度。2.2.3 成就动机问卷:自编问卷,经预测后保留了10个测题。问卷的内在一致性系数α=0.78,再测信度为0.97,累计方差贡献率为64.56%,说明有较理想的信度和结构效度。2.2.4 绩效测量问卷:测量高层、中层、基层管理者的绩效水平。高层管理者绩效测量指标包含15个,其α=0.83,累计方差贡献率为68.47%;中层管理者绩效测量指标包含8个,其α=0.81,累计方差贡献率为60.06%;基层管理者绩效测量指标包含5个,其α=0.88,累计方差贡献率为67.31%。说明高层、中层、基层管理者绩效测量指标问卷的信度和结构效度都较理想。2.3 施测过程及数据处理
采用团体施测方式,分别对随机抽取的400名江苏和福建的企业管理者施测情绪智力问卷、自我效能感问卷、成就动机问卷、绩效测量问卷。要求被试严格按照指导语完成问卷,等被试完成后迅速回收,最后回收的有效问卷为211份,其中高层、中层、基层的有效问卷分别为54份、86份、72份;各管理岗位中的人力资源管理、营销管理、生产/工程/项目管理、财务/金融、技术管理、决策/战略管理的有效问卷分别为30份、46份、45份、28份、22份、27份;江苏和福建地区的有效问卷分别为109份,102份。采用SPSS10.0对回收的211份有效问卷进行统计处理。
3 结果与分析
3.1 不同管理层级的企业管理者的情绪智力、自我效能感、
Ξ本文受国家自然科学基金资助,项目号:70372036。
ΞΞ通讯作者:杨慧芳,女。E2mail:hfyang126@hotmail.com
720心 理 科 学
成就动机特征
经相关分析表明,情绪智力、自我效能感、成就动机之间达到中度相关,情绪智力与自我效能感和成就动机的相关系数分别为0.61,0.44,自我效能感与成就动机的相关系数为0.55。这三者之间的相关较高,说明它们有密切联系,需要
EMO1
M
SD
M
进行整体研究,但它们属于不同的心理品质,也需要对其特征分别进行研究。
不同管理层级的企业管理者在情绪智力各维度及总量表、自我效能感、成就动机上的平均数与标准差见表1。
表1 不同管理层级的企业管理者情绪智力、自我效能感、成就动机的平均数与标准差
EMO2
SD
M
EMO3
SD
M
EMO4
SD
EMO总
M
SD
M
EFFI
SD
ACHIV
M
SD
高层中层基层
16.6915.9816.06
2.202.342.03
16.5015.4815.63
2.312.092.18
17.6516.3016.75
2.111.901.96
15.9614.7015.24
2.872.162.18
66.8062.4563.67
8.116.356.16
45.1941.9141.38
4.955.175.61
36.2533.0533.49
6.004.824.76
F检验发现,不同管理层级的企业管理者除在EMO1
(自我情绪评估)维度上的平均数差异未达显著外,在EMO2(他人情绪评估)、EMO3(情绪效用)、EMO4(情绪控制)、EMO总(总量表)上的平均数差异分别达到显著(F(2,209)
=3.96,p<0.05、F(2,209)=7.75,p<0.01、F(2,209)=4.75,p<0.01、F(2,209)=6.92,p<0.01),对情绪智力的这三个维度及总量表的多重比较发现,高层管理者的平均数都显著高于中层和基层管理者的平均数,而中层和基层管理者的平均数之间的差异不显著,这表明高层管理者比中层和基层管理者更能认清和掌握他人所处的情绪状态;高层管理者更善于调动和发挥情绪功能,让自己的情绪对工作产生积极影响;高层管理者也更善于控制和管理自己的情绪,能迅速让自己控制和摆脱不良的情绪状态。因此,高层管理者的情绪智力总水平显著高于中层和基层管理者。
F检验发现,不同管理层级企业管理者在自我效能感(EFFI)、成就动机(ACHIV)上的平均数差异分别达到显著(F(2,207)=9.02,p<0.001、F(2,207)=6.92,p<0.01),经多重比较发现,高层管理者的自我效能感、成就动机的平均数显著高于中层和基层管理者的平均数,而中层和
EMO3
M
SD
M
基层管理者的平均数之间的差异不显著,表明高层管理者比中层和基层管理者有更高的对自我能力的积极肯定和自信,他们更倾向于追求成就,勇于挑战困难和变化的环境。3.2 不同管理岗位的企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机特征不同管理岗位的企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机的平均数与标准差见表2。经F检验,不同管理岗位的企业管理者分别在EMO3(情绪效用维度)、EMO总(情绪智力总量表)上的平均数差异达到显著(F(5,192)=2.63,p<0.05;F(5,192)=2.48,p<0.05)。多重比较表明,决策/战略管理者在情绪效用上的平均数显著高于人力资源管理者、营销管理者、生产/工程/项目管理者、财务/金融管理者的平均数,但未显著高于技术管理者的平均数;在情绪智力总量表上的平均数显著高于营销管理者、生产/工程/项目管理者、财务/金融管理者、技术管理者的平均数,但未显著高于人力资源管理者的平均数。而其它管理岗位的企业管理者在情绪效用、情绪智力总量表上平均数之间的差异未达显著。显然,决策/战略管理者比其它岗位的管理者更善于调动、发挥自己情绪的积极功能,情绪智力总水平较高。
EFFI
ACHIV
SD
M
SD
表2 不同管理岗位的企业管理者情绪智力、自我效能感、成就动机的平均数与标准差
EMO总
SD
M
123456
16.8016.4616.7616.2117.0017.96
1.942.042.112.101.931.74
65.2062.3763.8262.4363.0967.59
6.477.535.897.657.796.80
42.3741.6242.3940.7943.2445.96
5.675.624.235.656.354.30
32.6733.9834.8033.6832.6736.41
5.055.744.645.094.275.47
注:1:人力资源管理,2:营销管理,3:生产/工程/项目管理,4:财务/金融,5:技术管理,6:决策/战略管理。
F检验发现,不同管理岗位的企业管理者在自我效能感
(EFFI)上的平均数存在显著差异(F(5,189)=3.26,p<
0.01)。多重比较表明,仅有决策/战略管理者的平均数显著
感、成就动机的平均数差异分别达到显著(F(1,209)=
12.09,p<0.001、F(1,207)=7.94,p<0.01、F(1,208)=6.57,p<0.05)。厦门/泉州地区企业管理者的情绪智力(M=66.31,SD=7.33)、自我效能感(M=44.05,SD=
高于营销管理者、生产/工程/项目管理者、财务/金融管理者的平均数,但未显著高于人力资源管理者、技术管理者的平均数。这说明,与其它管理岗位的企业管理者相比,决策/战略管理者有较高的自我效能感。经F检验,不同管理岗位的
企业管理者在成就动机(ACHIV)上不存在显著差异。
3.3 不同地区的企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就
5.43)、成就动机(M=35.77,SD=5.84)的平均数显著高于
南京地区企业管理者的情绪智力(M=62.95,SD=6.71)、自我效能感(M=41.97,SD=5.23)、成就动机(M=33.81,
SD=5.29)的平均数,说明厦门/泉州地区企业管理者有较高的情绪智力、自我效能感和成就动机水平,而南京地区企业管理者的这些任职素质的水平相对较低。在情绪智力的四个维度上,不同地区企业管理者除在他人情绪评估维度上的
动机特征
经F检验,不同地区企业管理者的情绪智力、自我效能
杨慧芳等:企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机研究 721
平均数差异未达显著外,在自我情绪评估、情绪效用、情绪控
制上的平均数差异分别达显著(F(1,209)=8.53,p<0.01、F(1,209)=9.64,p<0.01、F(1,209)=15.07,p<0.001)。厦门/泉州地区企业管理者的自我情绪评估(M=16.84,SD=2.27)、情绪效用(M=17.50,SD=1.99)、情绪控制(M=16.06,SD=2.36)的平均数显著高于南京地区企业管理者的自我情绪评估(M=15.93,SD=2.28)、情绪效用(M=16.62,SD=2.10)、情绪控制(M=14.77,SD=2.45)的平均数,表明厦门/泉州地区企业管理者比南京地区企业管理者有更高的自我情绪评估、情绪效用、情绪控制水平。
经F检验,管理者的性别、年龄、文化水平、管理者所在企业的性质和规模对企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机没有显著影响。3.4 企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机与绩效的关系
ModelF为了解情绪智力、自我效能感、成就动机与企业管理者的绩效之间的关系,以情绪智力的四个维度、自我效能感、成就动机为自变量,管理者绩效指标为因变量,采用逐步回归,检验这几个自变量对高层、中层、基层管理者绩效的预测力。研究发现(见表3),情绪智力的EMO2维度(他人情绪评估)对高层管理者的绩效有显著的正向预测力;自我效能感(EF2FI)和成就动机(ACHIV)对中层管理者的绩效有显著预测力,其中自我效能感对中层管理者绩效有正向预测力,成就动机则对中层管理者绩效有负向预测力;自我效能感(EFFI)对基层管理者的绩效有显著的正向预测力。这说明高层管理者越能准确洞察和理解他人的情绪特征,他们的绩效越高。对中层管理者来说,他们越有较高的自我效能感,绩效也越高,但当中层管理者的成就动机过高时,则会引起绩效的降低。而基层管理者的自我效能感越高,他们的绩效也越高。R2
Beta
表3 情绪智力、自我效能感、成就动机与企业管理者绩效的回归分析高层中层基层EMO2EFFI,ACHIVEFFI
8.883
14.12313.373
33333
0.156(0.139)0.303(0.281)
0.180(0.166)
0.403
0.643
33
3
,-0.323
33
0.423
注:括号内的数字是调整后的R2。
4 讨论
管理层级和管理岗位是区别管理职责差异的两个重要维度,管理者的管理层级越高,管理岗位的工作职责越复杂,对管理者任职素质的要求也越高。本研究发现,企业高层管理者在情绪智力、自我效能感、成就动机水平上显著高于中层和基层管理者,但中层管理者与基层管理者在这三个任职素质上的差异不显著。这说明我国企业高层管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机这三个任职素质水平可能满足相应的高层管理职责的需要,但中层管理者的这三个任职素质水平显然较低。中层管理者在组织中起着“承上启下”的作用,他们的任职素质水平偏低会直接导致企业战略意图不能正确、及时地执行,因此我国企业中层管理者需要提高情绪智力、自我效能感、成就动机的水平。本研究也发现,战略
/决策管理者的情绪智力、自我效能感的水平显著高于其它
管理层级的管理者的绩效有不同的预测力,这就要求在企业
管理实践中选拔、任用和培养不同管理层级的管理者时,需要关注和培养对管理者绩效有预测力的任职素质,提高管理者在这些任职素质上的水平,从而提高管理者的绩效。我们的一些相关研究表明,目前我国企业管理者在那些对绩效有显著预测力的各项任职素质上与国外管理者还存在很大差距,显然,今后我国企业管理者任职资格的职业化和国际化发展需要进一步加强。
5 结论
5.1 不同管理层级、不同管理岗位、不同地区的企业管理者
的情绪智力、自我效能感、成就动机水平存在显著差异;企业管理者的年龄、性别、文化水平、所在企业的性质和规模对情绪智力、自我效能感、成就动机没有显著影响。
5.2 情绪智力的他人情绪评估维度对高层管理者绩效有显
管理岗位的管理者,战略/决策管理者一般为高层管理者,负责制订整个组织的战略规划和决策,工作岗位的任务复杂,因此,战略/决策管理者的任职素质水平也较高。另外,本研究发现人力资源管理者的情绪智力、自我效能感的水平也较
高,仅低于战略/决策管理者的水平,这可能与近年来人力资源管理者在企业发展战略中的地位日益突显,较多地参与企业战略工作有关,从而促进了人力资源管理者任职素质的提升。本研究发现,厦门/泉州地区企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机显著高于南京地区企业管理者的水平。厦门/泉州地区的企业由于地利的影响,经济较发达,有较多的与国内外企业合作的机会,也较多地参与国际间企业的竞争,因此,管理者在合作与竞争中锻炼了任职能力,任职素质水平相对较高。这一点在我们对厦门/泉州、南京地区的企业管理者的访谈中得到验证。
本研究还表明,情绪智力、自我效能感、成就动机对不同
著的正向预测力;自我效能感对中层管理者绩效有显著的正向预测力而成就动机对中层管理者绩效有显著的负向预测力;自我效能感对基层管理者的绩效有显著的正向预测力。
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AResearchontheEmotionalIntelligence,Self2efficacyandAchievement
MotivationofBusinessManagers
YangHuifang(SchoolofEducationalScience,EastChinaNormalUniversity,Shanghai,200062)GuJianping(SchoolofBusiness,NanjingNormalUniversity,Nanjing,210097)
Abstract Withquestionnairesadministeredto211businessmanagers,thispaperexploredthecharacteristicsofmanagers’emotionalintelligence,self2efficacyandachievementmotivationandtheirrelationshipswithmanagers’performance.Itshowedthatthereweresignificantdifferencesinmanagers’emotionalintelligence,self2efficacyandachievementmotivationwhentheirmanagerialranks,managementfieldsandthelocationsoftheenterpriseswereconsidered,whereassignificantdifferenceswerenotfoundamongmanagersinage,sex,education,andenterpriseattributesandsizes.Itwasfoundthatemotionalintelligence,self2efficacyandachievementmo2tivationcoulddifferentlypredictmanagers’jobperformance.
Keywords:businessmanager,emotionalintelligence,self2efficacy,achievementmotivation
(上接第766页)
主义的观点看待不同地域的心理学史“通”,是指贯通心理学在不同地域的历史发展过程,把心理学的历史发展视为一个整体,而且依据对这一整体的贡献,来确定心理学史人物、思想、流派和事件的取舍。基于上述撰写理念,作者匠心独运,将全书分为上、中、下三篇:上篇为心理学思想史,介绍心理学思想产生发展时期的内容,或称为前科学时期的心理学。上篇共分四章,从中国古代心理学思想史开始,接着介绍了古希腊罗马时期的心理学思想、欧洲中世纪和文艺复兴时期的心理学思想、以及近代欧洲的心理学思想。这一部分,如同树根,心理学发芽于斯,生长于斯,而且至今还源源不断地从中汲取丰富的养分;中篇为心理学流派,介绍心理科学创立及随后的学派争论时期。中篇共十五章,主要论述从1897
年冯特建立实验心理学起,西方各心理学流派的产生、发展和演变,以及它们之间的相互关系,其中专有一章介绍苏俄心理学。这一部分如同树干,支撑着心理学这棵参天大树;下篇为心理学新发展,介绍现代思潮影响下刚开始出现的当代新心理学。下篇共七章,分别评介了认知神经科学、进化心理学、生态心理学、文化心理学、女性心理学、社会建构论心理学和积极心理学等当前心理学发展的最新动态和研究取向。相对于上、中两篇而言,这一篇应当会有更多内容将随着心理学的发展而被淘汰或修正,但这些内容为我们提供了最前沿的思考。这一部分恰如树冠,枝繁叶茂,果实累累。虽然在将来,许多枝叶可能会被风吹雨打去,但现在,它们为我们奉献了一片绿色,为我们提供了可以咀嚼的果实。
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