姻名家观察姻现代管理科学姻2015年第7期基于智能职业生涯理论的员工职业胜任力结构及效果研究荫辛迅周文霞以620名企业员工为样本，摘要院文章在智能职业生涯理论的基础上，运用探索性因子分析与验证性因子分析方法，寻求指导与培训机会、自我开确认了包含六因子的职业胜任力结构。六个因素分别为：职业控制、社会网络、自我认知、发、和谐平衡能力。我们通过相关及回归分析，检验了职业胜任力对职业满意度、可雇佣性和工作投入的预测作用，研究不同的职业胜任力因素对结果变量的影响有所差异。发现，职业胜任力与三个关键结果变量均显著正相关，智能职业生涯理论；职业满意度；可雇佣性；工作投入关键词：职业胜任力结构；一尧理论综述与研究假设控制和社交网络的六因子结构遥之后袁陆续有学者对职业胜任力的结构进行探索袁但依然还没有统一的标准遥值得1.智能职业生涯理论与职业胜任力的相关研究遥20世纪90年代袁Arthur与他同事提出了智能职业生涯渊intel鄄肯定的是袁由于智能职业框架下三维度职业胜任力的内容更全面袁职业胜任力中的各因素都能被三个领域的野know鄄ligencecareer冤理论袁随后袁职业胜任力逐渐受到西方研究者广泛关注遥该理论认为袁每一种公司胜任力渊公司的公司ing冶所涵盖袁例如袁六因素模型中袁能力自省与动机自省属文化尧know-how和公司社会资本冤都要求员工展现出相应于野知道为什么冶胜任力袁社交网络属于野知道谁冶胜任力袁的职业胜任力以应对变化中的环境和雇佣关系遥Defillippi职业实现能力尧工作探索与职业控制属于野知道怎么做冶胜和Arthur渊1994冤首次提出了与公司胜任力相匹配尧在无边任力遥因此袁智能职业理论成为了职业胜任力结构和效果界职业生涯时代下个体所需要的职业胜任力遥它包括三个研究的理论基础遥鉴于三维度的因子结构并未得到过实证维度院野知道为什么渊knowingwhy冤冶尧野知道怎么做渊know鄄检验袁本文提出院假设1院员工的职业胜任力结构符合野知道为什么冶尧inghow冤冶尧野知道谁渊knowingwhom冤冶袁并把职业胜任力看作是随着时间能被开发以及成功进行职业生涯管理所野知道怎么做冶和野知道谁冶三因素结构遥需要的累积性知识遥其中袁野知道为什么冶指我们为什么要2.职业胜任力的效果分析遥从事这项工作袁野知道怎么样冶指我们怎么做这份工作袁野知渊1冤职业满意度与积极的职业结果遥职业满意度是员道谁冶指我们和谁一起工作遥这一定义和分类得到了很多工对自己职业生涯相关角色尧成就和职业成功的主观感学者的认同袁智能职业框架提出后袁很多学者展开了更深受袁是衡量职业成功的主观重要指标遥可雇佣性是个体感入的讨论和研究遥知自己在组织内部和外部获取和维持就业的能力遥在不稳为了在职业咨询中获得个体职业生涯的主观数据袁定和不确定的雇佣背景下袁可雇佣性也是个体主观职业成功感的重要方面遥本文认为袁职业胜任力对职业满意度和Arthur等渊2002冤以智能职业生涯分类卡片渊ICCS冤的形式尝试对三种野知道冶胜任力进行操作化遥由于三个维度的职可雇佣性都具有正向的预测作用遥业胜任力缺乏信度和效度的检验以及评价性研究袁ICCS野知道为什么冶胜任力指员工清楚自己的职业目标尧职并未用于实证研究遥同样袁Eby等人渊2002冤也认同三因子业动机尧个人意义尧能力等袁它能增强个人与职业的匹配的分类结构袁认为野知道为什么冶包括职业洞察力尧经验开度尧适应性袁能促进职业承诺和满足遥它为有效的职业生涯放性和主动性人格曰野知道谁冶包括员工的公司内尧外部网管理提供指导和方向袁使个人在劳动力市场上更容易找到络关系以及是否拥有个人导师曰野知道怎么做冶包括职业认期望的工作遥野知道谁冶胜任力是个体在追求职业生涯的发同袁反映个人为提升与职业或工作相关的知识尧技能而进展中袁在公司内部和外部建立起来的社会关系袁这些社会行的投入遥关系作为社会资本促进了职业信息的交换和个人信誉的但是袁从后来对职业胜任力结构的探索中发现袁三种建立袁有助于个体的工作流动和职业机会获取袁降低职业不安全感遥野知道怎么做冶胜任力指个体拥有的与工作有关野知道冶胜任力的因子结构过于宽泛袁职业胜任力结构应更加细化袁其中Kuijpers和Scheerens渊2006冤的研究最有代表的技能和个人为提升知识和专业技能而做出的努力袁它作性遥他们对职业胜任力的测量进行了多维度探索袁确认了为一种理想的资源能增强个人在职业生涯中的自主性遥同包括职业实现能力尧能力自省尧动机自省尧工作探索尧职业时袁野怎么做冶胜任力也是雇主非常重视的袁因为它能促进-22-姻2015年第7期姻现代管理科学姻名家观察组织学习和组织弹性袁提升组织竞争优势袁因此袁该领域的渊1冤预测试遥本次预试的数据来源于北京市两家企业胜任力增强了雇员在劳动力市场上的谈判力遥Colakoglu的197份调查问卷遥本研究采用SPSS18.0软件对初始问卷的50个条目进行项目分析遥首先袁通过极端组比较法和条渊2011冤的研究表明袁职业胜任力能通过提升员工的职业自主性和降低职业不安全感来增加主观职业成功感遥智能职目与总分的相关性检验对预试的数据进行项目鉴别分析袁业生涯理论提出职业胜任力概念的初衷也是为了增强个来评估复合测量中的每个条目是否具有独立的贡献遥然人职业资本袁促进个人职业发展袁赢得无边界职业生涯背后袁我们对剩余的条目做了同质性检验袁删除了素负荷量景下的职业成功遥因此袁本文提出院小于0.4或共同性小于0.2的题项遥经过上述修订后袁留下假设2院职业胜任力对职业满意度有正向预测作用曰35个条目进行正式调查遥假设3院职业胜任力对可雇佣性有正向预测作用遥渊2冤正式测试遥通过扩大样本取样范围袁本研究展开正式调查袁调查一次性完成遥本次调查对象为来自北京尧武渊2冤职业胜任力与工作投入遥工作投入是一种表现为活力尧奉献和专注的积极尧满足的工作状态遥根据资源-要汉尧深圳等地的十家企业在职人员袁样本中的被试分布多个求模型渊JD-R模型冤袁员工的工作资源能促进工作投入的行业袁覆盖面广袁具有一定的样本代表性遥本次调查共发放问动机水平袁工作资源是工作中的那些有助于实现工作目卷700份袁其中有效问卷620份遥样本特征为院男性占70.5%袁标尧降低工作消耗尧提升个人成长尧学习和发展的身体尧心女性占29.5%曰年龄结构为院30岁以下的占55%袁30岁~35岁理尧社会以及组织的方面遥工作资源常常用发展机会尧社会的占28%袁36岁~40的占7.5%袁41岁以上占9.5%曰学历结支持和自主性来衡量遥根据资源保护理论袁个人会努力保构为院专科以下占10%曰大专占25%曰本科占40%曰硕士及以护自己的个人资源袁努力积累它们袁这一过程能增加工作上占25%曰在工作年限上袁5年以下占到41%袁6年~10年占资源袁并提升工作投入遥职业胜任力中的野知道为什么冶尧到42.5%袁11年-15年占到12.5%袁16年以上占到4%遥野知道谁冶和野知道怎么做冶胜任力作为发展职业生涯的个3.研究结果遥本研究将收集的样本数据随机分半袁对人资源袁能够帮助员工积极塑造更好的工作环境袁让他们职业胜任力进行结构效度的检验袁一半做探索性因素分析感受到环境中拥有更多的工作资源袁即拥有更多的社会支渊N=297冤袁另一半验证性因素分析渊N=323冤遥持尧自主性和发展机会袁并进而提升员工的工作投入遥本文渊1冤探索性因素分析结果遥本研究采用SPSS18.0进行提出院Bartlett球形检验袁检验值为4666.435渊d=561袁P<0.001冤袁样假设4院职业胜任力对工作投入有正向预测作用遥本的KMO值为0.947袁表明变量间存在明显相关袁即条目二尧研究设计和分析之间可能共享潜在因素遥对35个条目进一步做因子分析发1.变量的测量遥表1职业胜任力与关键结果变量的描述性统计与相关性分析结果渊1冤职业胜任力遥变量均值标准差12345678910首先袁本文从智能职职业胜任力3.790.581业生涯框架中的三种职业控制3.730.710.88**1野Knowing冶胜任力出社会网络3.630.730.84**0.67**1发袁在整理尧归纳关于自我认知3.990.670.82**0.68**0.59**1职业胜任力测量的文寻求指导与培训3.990.670.82**0.65**0.64**0.68**1献基础上袁确认已有自我开发3.900.730.84**0.75**0.65**0.65**0.70**10.69**0.58**0.50**0.50**0.49**0.53**1测量的14个相关概和谐平衡能力3.920.723.540.810.46**0.42**0.35**0.40**0.35**0.41**0.29**1念遥野知道为什么冶包职业满意度3.490.690.55**0.50**0.51**0.43**0.40**0.49**0.34**0.60**1括院自我探索尧职业洞可雇佣性4.110.890.49**0.43**0.43**0.45**0.34**0.46**0.32**0.60**0.53**1察力尧自我认知尧职业工作投入**p<0.01，*p<0.05。抗逆力曰野知道谁冶领注：表2职业胜任力与关键结果变量的回归分析结果域包括院社交网络尧职业指导尧寻求反馈与自我展示曰野知道可雇佣性工作投入因变量职业满意度怎么做冶包括院工作探索尧职业控制尧职业认同尧职业规划尧自变量茁系数T值茁系数T值茁系数T值职业相关技能遥对已有的测量条目进行了翻译和整理归职业控制0.187*1.9440.184*1.8680.0440.449纳袁合并相似性较大的条目袁共收集88个测量条目遥然后袁社会网络0.0490.5570.271**3.3130.190*2.251我们通过开放式问卷尧团队焦点访谈编制出由50个问题自我认知0.217*2.2620.0740.8840.231**2.660构成的初始问卷遥所有条目统一采用Likert5点量度院其中寻求指导与培训-0.005-0.057-0.061-0.6910.4490.6541表示野非常不同意冶袁5表示野非常同意冶遥自我开发0.1351.3320.179*1.8990.254**2.610效果变量职业满意度选用等编制的渊2冤遥Greenhaus和谐平衡能力0.197*2.011-0.001-0.0090.0260.364问卷遥可雇佣性选用Berntson与Marklund编制的问卷遥工F值10.188**17.635**14.328**作投入采用UWES工作投入问卷遥R平方0.2140.3200.2802.预测试与正式测试遥注：**p<0.01，*p<0.05。-23-姻名家观察姻现代管理科学姻2015年第7期现袁因素结构不够清晰袁我们结合已有理论和数据分析结果袁根据以下原则逐条删除交叉负荷较高尧因子负荷小于0.4的条目遥本研究经过多次探索袁最后剩下28个条目袁得出由六个因子构成得稳定结构袁总体解释量达到65.224%袁总体一致性系数为0.910袁各分量表的一致性系数均大于0.7遥本研究对六因子进行命名遥因素1命名为职业控制袁反映员工能为职业发展进行职业探索尧职业目标设置与规划袁并有实现目标的策略曰因素2命名为社会网络袁反映了员工拓展与保持有助于职业发展的组织内尧外的社会关系曰因素3命名为自我认知袁反映了员工对自我职业动机尧目标尧兴趣尧优劣势和能力的认知清晰度曰因素4命名为寻求指导与开发机会袁反映员工为实现职业进步而主动寻求职业指导尧绩效反馈和培训开发机会曰因素5命名为自我开发袁反映员工为职业发展通过多种途径开发具有竞争性尧可转换的知识和技能曰因素6命名为工作要生活平衡能力袁反映员工为保持职业中的身心健康在工作和生活间寻求平衡的意识和能力于野知道为什么渊2冤验证性因素分析结果遥冶领域的胜任力遥自我认知曰社会关系与自我展现尧和谐平衡能力属尧寻求指导与开发机会属于野知道谁冶领域的胜任力曰职业控制尧自我开发属于野知道怎么做冶领域的胜任力遥是否可以将六个维度合并成三个维度的职业胜任力结构钥为验证本文假设袁我们将运用Lisrel8.7通过验证性因子分析对三因子和六因子模型进行比较遥通过结果对比袁可以看到渊GFI=0.840曰三袁因六因子模型在各个拟合指数上都要优于三因子模型子模型院RMSEA=0.078袁CFI=0.853袁NNFI0.912袁GFI=0.900冤袁六因子模型院RMSEA=0.062袁CFI=0.911袁NNFI==0.854袁力及各维度与关键结果变量之间的关系进行了相关分析渊3冤职业胜任力的效果分析结果拒绝假设1遥遥本研究对职业胜任和回归分析遥相关分析结果如表1所示遥相关分析结果表明袁职业胜任力和职业满意度尧可雇佣性尧工作投入之间都达到显著正相关袁职业胜任力的各维度与三个效果变量也达到显著正相关袁显著性均0.01的水平上遥为进一步探索职业胜任力和职业满意度的关系袁本文以职业胜任力的各维度为自变量袁职业满意度为因变量袁进行了多元回归分析袁结果如表2所示遥由回归分析结果可以看出袁职业胜任力对职业满意度尧可雇佣性和工作投入的总体解释率分别为院21.4%尧32%和28%袁F值均在0.01的水平上显著遥从各因素与结果变量的关系看袁不同因素对结果变量的影响有所不同院职业控制尧自我认知与和谐平衡力对职业满意度的回归系数显著袁职业控制尧社会网络和自我开发对可雇佣性显著袁社会网络尧自我认知和自我开发对工作投入的回归系数显著遥综上所述袁本研究的假设2尧假设3尧假设4均成立遥三尧结论本文通过实证研究再次证实袁野知道为什么冶尧野知道谁冶尧野知道怎么做冶的三因素结构过于宽泛袁在数据中没有得到支持遥本研究得出职业胜任力包括六个因素袁分别是院-24-职业控制尧社会网络尧自我认知尧寻求指导与培训机会尧自我开发尧和谐平衡能力遥该结论与国外学者的研究结论既有相同之处袁又有所差异袁本研究和国外多维度职业胜任力结构的差异在于院野知道为什么冶领域的职业胜任力中袁不仅仅包括自我认知fillippi那些影响个体职业承诺和雇佣适应性的因素和Arthur渊1994冤袁提出的还包含和谐平衡能力袁野知道为什么冶更多体现了遥正如De鄄袁例如职业动机袁个人意义和目标意识袁这些因素融入了个体对家庭和其他非工作因素的考虑遥该研究结论与本文的研究结论与周文霞等渊2010冤的研究一脉相承袁判断职业成功与否的重要标准中除获得内外部报酬的满足外袁还包括在职业生涯中感受到身心健康尧工作要生活的平衡袁即和谐平衡遥在无边界的职业生涯中袁职业成功的标准更加多元化袁同样袁职业胜任力作为获得职业成功的源泉袁也会涉及更宽泛的领域遥参考文献院[1]周文霞.职业成功标准的实证研究与理论探讨[J].经济与管理研究，2006，（5）：59-62．[2]叶龙.技能人才职业胜任力及其与职业满意度关系研究———以铁路行业为例的实证分析[J].清华大学学报，2013，（6）：148-158．[3]EbyL．T．，ButtsM．，LockwoodA．Predi-ctorsofSuccessintheEraoftheBoun-darylessCareer[J]．JournalofOrganizatio-nalBehavior，2003，（24）：689-708．[4]ColakogluS．N．TheImpactofCareerBou-ndarylessonSubjectiveCareerSuccess：TheRoleofCareerCompetencies，CareerAuton-omy，andCareerInsecurity[J]．JournalofVocationalBehavior，2011，（79）：47-59．[5]KuijpersM．，ScheerensJ．CareerCompetenc-iesfortheModernCareer[J]．JournalofCareerDevelopment，2006，（32）：303-319．[6]AkkermansJ，SchaufeliW．B．BrenninkmeijerV．BlonkR．W．B．TheRoleofCareerComp-etenciesintheJobDemands-ResourcesModel[J]．JournalofVocationalBehavior，2013，（83）：356-366．[7]周文霞，孙健敏．中国情景下职业成功观的内容与结构[J]．中国人民大学学报，2010，（3）：124-134．基金项目：中央高校基本科研业务费专项资金项目（项目号：15XNH059）；国家社会科学基金项目（项目号：14BG1072）。作者简介：周文霞（1960-），女，汉族，河北省邯郸市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为职业心理与行为；辛迅（1982-），女，汉族，重庆市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为职业心理与行为、组织行为。收稿日期:2015-05-12。