【1】 人力资源管理与人事管理的主要区别表达在〔 〕。
A: 工作程序上 B: 内容上 C: 观念上 D: 形式上
答案: C
【2】 在众多的职工甄选方法中，有些测试内容存在记忆效应，此时不
适合用于检验的信度类型是〔 〕。
A: 内容信度 B: 对等信度 C: 分半信度 D: 重测信度
答案: D
【3】 具有“孤僻、行动缓慢、善于观察细小事物，情感发生较慢但持
续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于〔 〕。
A: 胆汁质 B: 粘液质 C: 抑郁质 D: 多血质
答案: C
【4】 从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于〔 〕。
A: 继续教育 B: 学校教育 C: 常规教育 D: 基础教育
答案: A
【5】 〔 〕的优点是广告制作效果好，信息容量大。
A: 杂志 B: 广播电视 C: 互联网 D: 报纸
答案: C
【6】 饭店企业制定绩效考评标准主要依据的文件是〔 〕。
A: 岗位标准 B: 人力资源规划 C: 调查问卷 D: 工作说明
答案: A
【7】 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、奉献
和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析中的〔 〕。
A: 职务评价 B: 绩效评估
C: 人员的选拔与使用 D: 人力资源规划的制定
答案: A
【8】 在企业人力资源出现长期刚性短缺的情况时，较好的应对措施是
〔 〕。
A: 培训职工 B: 加班 C: 招聘临时工 D: 购置新设备
答案: D
【9】 关于绩效考核内容说法正确的选项是〔 〕。
A: 能力的考核是考核的核心内容 B: 不能量化的内容不能作为考核的内容 C: 勤的考核就是考核出勤率
D: 考核关键是找到职工的关键业绩指标
答案: D
【10】 PEST要素分析模型中，T代表的是〔 〕。
A: 经济 B: 社会 C: 技术 D: 政治
答案: C
【11】 〔 〕又称借用合同。
A: 聘用合同 B: 录用合同 C: 聘任合同 D: 借调合同
答案: D
【12】 与人际关系理论联系紧密的人性假设是〔 〕。
A: 经济人假设 B: 社会人假设 C: 复杂人假设 D: 自动人假设
答案: B
【13】 在企业人力资源出现暂时性充裕的情况时，较好的应对措施是
〔 〕。
A: 裁员 B: 购置新设备 C: 降低工资 D: 培训职工
答案: D
【14】 基本工资的计量形式有〔 〕。
A: 定额工资和提成工资 B: 基本工资和辅助工资
C: 岗位工资和技能工资 D: 计时工资和计件工资
答案: D
【15】 适合科研机构中的科研人员的薪酬模式是〔 〕。
A: 高弹性模式 B: 折衷模式 C: 高稳定模式 D: 混合模式
答案: C
【16】 美国管理哲学的核心是〔 〕。
A: 个人主义 B: 集体主义
C: 既强调集体主义、又强调个人主义 D: 都不是
答案: A
【17】 工作设计和工作分析最重要的区别在于〔 〕。
A: 对于职工和职务之间关系的看法 B: 是否提高工作效率 C: 是否属于科学手段 D: 是否降低职工流动率
答案: A
【18】 经济人假设的理论基础是〔 〕。
A: 双因素理论 B: 需求层次理论 C: 科学管理理论 D: 人际关系理论
答案: C
【19】 在做出职业选择和决策时把主要精力放在自己正在干的实际技
术内容或职业内容上，这种“职业锚”称为〔 〕。
A: 技术职能能力型 B: 管理能力型 C: 自主独立型 D: 安全稳定型
答案: A
【20】 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )。
A: 事务性机构 B: 简单服务性机构 C: 非生产非效益部门 D: 生产与效益部门
答案: D
【21】 年薪制构成中，激励性最强的部分是〔 〕。
A: 效益年薪 B: 基本年薪 C: 风险收入
答案: C
D: 养老保险
【22】 津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )。
A: 劳动者的技术业务水平的高低 B: 劳动者的劳动成果的大小 C: 有效劳动时间的长短
D: 劳动所处的环境和条件的优劣
答案: D
【23】 饭店企业制定招聘标准招聘主要依据的文件是〔 〕。
A: 工作说明 B: 岗位标准 C: 人力资源规划 D: 调查问卷
答案: A
【24】 〔〕是横向工作扩张。
A: 工作轮换 B: 工作扩大化 C: 工作简化 D: 工作丰富化
答案: B
【25】 使用年薪制和股票期权来约束管理者的行为，主要是基于〔 〕
的要求。
A: 双因素理论 B: 强化理论 C: 公平理论 D: 委托代理理论
答案: D
【26】 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定
每种工作的价值的方法是〔 〕。
A: 因素分解法 B: 因素比较法 C: 排序法 D: 评分法
答案: C
【27】 最早使用“人力资源”这一名词的是〔 〕。
A: 彼得.德鲁克 B: 赫伯特.S.帕纳斯 C: 约翰.R.康芒斯 D: 毛泽东
答案: C
【28】 人力资源管理战略的主体内容是〔 〕。
A: 战术性人力资源管理 B: 战略性人力资源管理 C: 非程序性人力资源管理
答案: B
D: 程序性人力资源管理
【29】 在众多的职工甄选方法中，有些测试内容存在记忆效应，此时不
适合用于检验的信度类型是〔 〕。
A: 重测信度 B: 对等信度 C: 内容信度 D: 分半信度
答案: A
【30】 人力资源管理5P模型中处于核心地位的是〔 〕。
A: 育人 B: 选人 C: 识人 D: 用人
答案: C
【31】 跨文化旅游企业的基层职工一般的来源是〔 〕。
A: 第三国 B: 东道国 C: 不一定 D: 母国
答案: B
【32】 〔 〕是20世纪40年代由兰德公司发展起来的。
A: 头脑风暴法 B: 名义团体法 C: 团体预测法 D: 德尔菲法
答案: D
【33】 企业在进行操作技能培训时最为有效的方法是〔 〕。
A: 讨论法 B: 四步培训法 C: 讲授法 D: 案例分析法
答案: B
【34】 对今天的经营管理已经没有指导和借鉴意义的人性假设是〔 〕。
A: 经济人假设 B: 社会人假设 C: 复杂人假设 D: 都不是
答案: D
【35】 以下不属于心理素质的是〔 〕。
A: 智能 B: 人格 C: 言语 D: 注意
答案: B
【36】 美国公司为了在南美国家开办分公司，首先将南美公司总部设立
在巴西，然后通过巴西公司再发展其他南美国家的业务，实际上美国公司的跨文化管理策略是〔 〕。
A: 占领策略 B: 渗透策略 C: 躲避策略 D: 借助第三方策略
答案: D
【37】 关于绩效管理和绩效考核的说法正确的选项是〔 〕。
A: 二者的目的是一致的 B: 二者没有实质联系
C: 绩效管理是绩效考核的组成部分 D: 绩效考核是绩效管理的组成部分
答案: D
【38】 日本管理哲学的核心是〔 〕。
A: 集体主义 B: 二者都不是 C: 个人主义
D: 既强调集体主义、又强调个人主义
答案: A
【39】 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的〔 〕。
A: 实施阶段 B: 选择阶段 C: 准备阶段 D: 检验效度阶段
答案: C
【40】 企业在进行操作技能培训时最为有效的方法是〔 〕。
A: 四步培训法 B: 讨论法 C: 讲授法 D: 操作示范法
答案: A
【41】 PEST要素分析的P指的是〔 〕。
A: 经济 B: 文化 C: 政治 D: 社会
答案: C
【42】 以下方法中不属于考评指标量化的方法是〔 〕。
A: 计分 B: 加权 C: 标度划分 D: 赋分
答案: C
【43】 人力资源与人力资本在〔 〕这一点上有相似之处。
A: 经验 B: 态度 C: 品性 D: 能力
答案: A
【44】 适合应聘者人数较多，招聘岗位为基层职工的甄选模式是〔 〕。
A: 淘汰式 B: 混合式 C: 综合式 D: 折衷式
答案: A
【45】 科学管理理论对人的假设是〔 〕。
A: 经济人 B: 社会人 C: 复杂人 D: 自我实现人
答案: A
【46】 饭店企业制定招聘标准主要依据的文件是〔 〕。
A: 人力资源规划 B: 岗位标准
C: 调查问卷 D: 工作说明
答案: B
【47】 职业的特点不包括〔 〕。
A: 绝对稳定性 B: 深远影响性 C: 动态变化性 D: 内涵双重性
答案: A
【48】 〔 〕的职工往往有较强的职业意志，对自身的职业发展有明确
的规划。
A: 成就型离职 B: 趋利型离职 C: 调整型离职 D: 现实性离职
答案: A
二、多项选择题
【1】 影响人力资源质量的因素包括〔 〕。
A: 先天遗传 B: 遗传 C: 教育与培训 D: 人口年龄结构
答案: A B C
【2】 美国人力资源管理模式的特点包括〔 〕。
A: 重视培训
B: 灵活的人力资源配置 C: 精神奖励为主 D: 物质奖励为主
答案: A B D
【3】 企业职工在培训方面的特点有〔 〕。
A: 机械记忆能力强 B: 学习目的明确 C: 喜欢系统的理论学习 D: 干扰因素多
答案: B D
【4】 企业人力资源需求供应预测常见的结果有〔 〕。
A: 人员短缺 B: 总量结构都平衡 C: 总量平衡，结构不平衡 D: 人员充裕
答案: A C D
【5】 强调以母国文化为主的跨文化管理策略有〔 〕。
A: 相容策略 B: 渗透策略
C: 文化创新策略 D: 占领策略
答案: B D
【6】 以下选项中需要进行工作分析的情况有〔 〕。
A: 设置新岗位 B: 增加新职工 C: 新饭店成立 D: 工作内容变化
答案: A C D
【7】 人力资源管理的主要职能包括〔 〕。
A: 整合 B: 开发 C: 调整与控制 D: 获取
答案: A B C D
【8】 日本人力资源管理模式的特点包括〔 〕。
A: 终身雇佣
B: 灵活的人力资源配置 C: 年功序列制 D: 重视培训
答案: A C D
【9】 以下关于人力资源部说法正确的有〔 〕。
A: 处于执行层 B: 处于决策层
C: 是非生产效益型部门 D: 是生产效益型部门
答案: B D 三、判断题
【1】 工作分析为培训工作提供了依据。〔 〕
A:正确: B:错误 答案: 正确
【2】 笔试是人员甄选中最传统也最重要的一种方法。〔 〕
A:正确: B:错误 答案: 错误
【3】 考评的目的不在于考评本身，而是提高职工的业绩水平。〔 〕
A:正确: B:错误 答案: 正确
【4】 人格属于心理素质。〔 〕
A:正确: B:错误 答案: 错误
【5】 与无计划面谈相比，结构化面谈更适合面试结果的比较。〔 〕
A:正确: B:错误 答案: 正确
【6】 旅游人力资源管理，面临从传统的人力管理向人事管理转变。〔 〕
A:正确: B:错误 答案: 错误
【7】 魔角效应又称光环效应。〔 〕
A:正确: B:错误 答案: 错误
四、简答题
【1】 简述人力资源需求预测的影响因素。
答案: 〔1〕企业目标〔2〕市场需求〔3〕技术与生产率变化〔4〕组
织结构〔5〕政策变化
【2】 跨文化培训的重要性表现在哪些方面？
答案: 〔1〕 培训是当代企业生存和发展的重要途径；
〔2〕 跨文化培训可以促进不同文化背景人们之间的沟通和理解；
〔3〕 培训可以把跨文化劣势转为优势； 〔4〕 跨文化培训是人员当地化的一条有效途径； 〔5〕 通过培训降低外派人员的失败率。 【3】 简述绩效考评的作用。
答案: 1．为人事决策提供依据〔每点1分、答出任意5点都可得到5
分〕
2．促进上下级沟通
3．有利于职工认清自我和职业发展
4．有利于企业提高科学管理的水平 5．减少法律纠纷 6．评价甄选工作的有效性
【4】 旅游企业职工权益的内容包括哪些？ 答案: 〔1〕 平等就业权利；
〔2〕 选择职业权利； 〔3〕 取得劳动报酬权利 〔4〕 获得劳动安全卫生权利； 〔5〕 休息权利；
〔6〕 享有社会保险和福利的权利； 〔7〕 接受职业技能培训的权利； 〔8〕 提请劳动仲裁的权利。 【5】 旅游企业人力资源规划的作用有哪些？ 答案: 〔1〕 确保实现旅游企业的目标；
〔2〕 加强人力资源成本的控制； 〔3〕 为人事决策提供依据； 〔4〕 促进人才合理有效地流动； 〔5〕 调动职工积极性。
【6】 影响旅游企业整体薪酬水平的因素有哪些？ 答案: 〔1〕 企业的发展阶段及经营状况；
〔2〕 企业的管理哲学；
〔3〕 企业雇员的配置；
〔4〕 当地的经济发展状况和物价指数； 〔5〕 行业薪酬水平； 〔6〕 劳动力市场状况； 〔7〕 法律法规因素。
五、案例分析题
【1】 一家五星级饭店前厅部经理的选择
饭店基本资料：坐落于中等旅游城市中心的五星级饭店，是亚洲一流饭店集团成员。 职位：前厅部经理
任职要求：30岁以上，英文流利、普通话标准，有至少5年在四星级及其以上饭店工作的经历，事业心强、敬业、吃苦耐劳 求职者A
基本资料：张青，33岁
教育背景：1991-1994年本市大学获得旅游管理专科学历 工作经历
1994. 7-1995. 11 A饭店〔四星〕实习经理 1995. 12-1998. 7 B饭店〔五星〕前厅部助理经理 1998. 8-2002. 5 C俱乐部膳食部经理 2002. 6-至今 D饭店〔四星〕前厅部经理 个人爱好：游泳、运动
求职者B
基本资料：刘文杰 41岁
教育背景：1989. 9-1992. 7 A市大学获得旅游管理专科学历 2002. 9-至今兼职攻读旅游管理学士学位 工作经历
1981-1989 邮电宾馆职工
1992. 7-1994. 1 R饭店〔四星〕前厅部实习主管 1994. 2-1996. 4 R饭店前厅部主管 1996. 5-1998. 4 R饭店前厅部助理经理
1998. 5-至今 S饭店〔五星国际连锁饭店〕前厅部主管 个人爱好：音乐，读书 求职者C
基本资料：王方；年龄35；已婚
教育背景：1988-1992A市大学英语系文学学士 工作经历：
1992. 7-1993. 10 P饭店〔四星〕前厅职工 1993. 11-1995. 5 P饭店前厅实习主管 1995. 6-2000. 3 P饭店 前厅部助理经理
2000. 4-2001. 7 Q饭店〔五星〕 前厅部助理经理 2001. 7-至今 Q饭店前厅部经理 个人爱好：运动、写作 根据上述材料，答复以下问题：
〔1〕根据简历分析三位应聘者的优点和缺点 答案: 〔1〕求职者A〔3分〕要点应适度展开
优点：年轻；逐级晋升经验较丰富；专业对口 缺点：学历偏低；跳槽过于频繁，工作稳定性差 求职者B〔3分〕
优点：基层工作经验丰富；工作刻苦、积极向上；专业对口 缺点：年龄偏大；晋升较慢；没有前厅部经理的工作经历 求职者C〔3分〕
优点：年轻；逐级晋升经验丰富；教育背景较好；英语水平可以得到保证
缺点：缺乏相关专业的系统培训
〔2〕 如果你是饭店的总经理，你会选择哪位候选人？为什么？
答案: 〔2〕首先仅仅根据简历来甄选职工的准确度较差，现实工作中
一定要结合其他甄选方法，根据此题目要求仅仅根据简历进行筛选，无论选择谁都有一定道理。综合考虑求职者C是最优选择。一方面求职者A和B都有致命弱点，A对企业的忠诚度值得疑心；B没有部门经理的工作经验。而C的主要缺点是专业不够对口，但其拥有更高的学历，和较高的英语水平，从其扎实而丰富工作经历可以看出其具备胜任岗位的知识与能力，多年的实践工作经验比学校教育更重要。另外从3人的爱好来简单分析每个人的性格特点，可以看出A是比较外向；B较内向；C能动
能静，这样的性格特点正好符合前厅部经理的要求。〔6分〕选择其他求职者，只要论述充分，也可以得分。
以上为参考要点，需要适度展开，否则会适当扣分；以上答案为参考答案，其他答复方式也可适当得分 【2】 人事经理的选择
在一次招聘会上，某著名饭店企业人事经理说，他们本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结果却破例招了一位刚毕业的女大学生，让他们改变主意的起因只是一个小小的细节：这个学生当场拿出了两块钱。
人事经理说，当时，女大学生因为没有工作经验，在面试一关即遭到了拒绝，但她并没有气馁，一再坚持。她对主考官说：“请再给我一次时机，让我参加完笔试。”主考官拗不过她，就答应了她的请求。结果，她通过了笔试，由人事经理亲自复试。 人事经理对她颇有好感，因她的笔试成绩最好，不过，女孩的话让经理有些失望。她说自己没工作过，惟一的经验是在学校掌管过学生会财务。找一个没有工作经验的人做财务会计不是他们的预期，经理决定收兵：“今天就到这里，如有消息我会打 通知你。”女孩从座位上站起来，向经理点点头，从口袋里掏出两块钱双手递给经理：“不管是否录取，请都给我打个 。”经理从未见过这种情况，问：“你怎么知道我不给没有录用的人打 ？”“您刚刚说有消息就打，那言下之意就是没录取就不
打了。”
经理对这个女孩产生了浓厚的兴趣，问：“如果你没被录取，我打 ，你想知道些什么呢？”“请告诉我，在什么地方我不能到达你们的要求，在哪方面不够好，我好改良。”“那两块钱……”女孩微笑道：“给没有被录用的人打 不属于公司的正常开支，所以由我付 费，请您一定打。”经理也笑了，“请你把两块钱收回，我不会打 了，我现在就通知你：你被录用了。” 思考题：
〔1〕你是否赞成这位人事经理的做法？为什么？
〔2〕根据案例的描述，可以看出应聘的这位大学生具有哪些优良素质？
答案: (1)这个人事经理的做法是不恰当的。〔2分〕事先确定好的招
聘标准是不应该随意更改的，即使是人事经理也没有这样的权利。〔2分〕原岗位需要有经验的人员，尽管这名应聘的大学生有很多优秀的品质，但还是难以胜任需要有经验的岗位。〔3分〕这样的决定对于后面的应聘者是不公平的，后面可能有更合适的人选〔3分〕
〔2〕根据案例的描述，可以看出应聘的这位大学生具有那些优
良素质？
答案: 〔2〕第一， 她一开始便被拒绝，但却一再争取，说明她有坚
毅的品格。财务是十分繁杂的工作，没有足够的耐心和毅力是不可能做好的；〔1分〕
第二， 她能坦言自己没有工作经验，显示了一种诚信，这对搞财务工作尤为重要；〔1分〕
第三， 即使不被录取，也希望能得到别人的评价，说明她有直面不足的勇气和敢于承担责任的上进心。职工不可能把每项工作都做得很完美，我们接受失误，却不能接受职工自满不前；〔2分〕
第四， 女孩自掏 费，反映出她公私分明的良好品德，这更是财务工作不可或缺的。” 〔1分〕
六、填空题
【1】 饭店企业在制定人力资源规划时要注意招聘规划、培训计划、考
核计划、薪酬计划的协调一致，即强调人力资源规划的〔 〕。 答案: 内部一致性
【2】 某饭店，效益好的时候会发放奖金，由于市场形势好去年全年都
按月发放了数额相近的
效益奖金，今年由于效益下滑，饭店没有发放效益奖金，但其他工资都如期发放，可饭店的
经理发现职工的生产效率下降了，还有很多抱怨的声音，经理十分困惑，奖金属于浮动的部
分，而且职工的工作量也没有去年多；前年也没有奖金，大家却没有抱怨。用〔 〕理论可以解释这种现象。 答案: 双因素理论
【3】 管理者用一定的制度与方法，确保组织及其子系统〔部门、工作
团队和职工个人〕的绩效〔工作表现和业务成果〕能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。它的实质是通过持续动态的沟通到达真正提高绩效、实现组织的目标，同时促使职工发展。这一管理过程被称为〔 〕。 答案: 绩效管理
【4】 人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引
起的迅速的心理反应。这种特殊心理现象称为〔 〕。 答案: 暗示
【5】 在招聘职工过程中对应聘者进行某种测试，但不作为是否录用的
依据，在正式录用后考察其绩效水平这种测试的符合程度，再决定是否作为下一次甄选的手段，这种效度的类型被称为〔 〕。 答案: 预测效度
【6】 现代人才测评中最具特色、最复杂的一项技术。它是根据应聘者
申请的岗位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法。这被称为〔 〕。 答案: 情景模拟
【7】 小张从一家国有饭店跳槽到了一家合资饭店。在新单位工作不
久，小张却选择了辞职，主要原因是小张觉得他的某些同事工作任务比他少，工资却和他相同；但是小张现在的收入比其原来的
收入已经增长了一倍还多，用〔 〕理论可以解释这种现象。 答案: 公平理论〔双因素理论或需求层次理论可得1分〕
【8】 对现有职工进行某种测试，然后将这种测试作为职工甄选的内容
之一，这种职工甄选的效度类型称为〔 〕。 答案: 同测效度
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