绩效考核管理办法(拟件)

为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提

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升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标的内容与制定原则

（一）部门绩效考核：结合公司年度以及季度经营管理目标工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司行政人事部、运营部、厨管部牵头组织，各部门配合，制定部门绩效考核指标（即各部门经济指标（成本控制）、安全指标和重点工作以及管理指标等）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以此作为绩效考核依据，依照执行。

（二）员工绩效考核：包括基层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司以及部门经营管理目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司行政人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善。

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司行政人事部、运营部、厨管部、质培部负责

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部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定内部业绩指标和重点工作考核及奖励和惩戒办法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作； 3、对各部门各项考核指标的完成情况进行核定； 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）行政人事部、质培部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作，具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 （四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作，具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准； 2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施，组织绩效谈话。

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（五）各级工作人员以及部门绩效考核工作每季度进行一次，于每季度末最后一个月的25日起开始对本季度各级工作人员的整体工作展开绩效评定工作，并于每月月初3日（含）前向公司行政人事部完成书面呈送工作。行政人事部应在接到部门呈送的书面文件后，2个工作日内完成横向部门和分管领导的报送审批工作。所有评估工作应在当月8日（含）前完成。并于当月10日（遇双休日顺延）前完成公司至部门的结果通报工作，由部门于当月15日前完成部门通报以及绩效谈话工作。由行政人事部将绩效考核结果结合本办法中绩效薪资相关规定，核算绩效薪资及奖金的发放标准。其中系部门负责人直属下级不记名评定的，由质培部或行政人事部前往部门现场，组织收集。

四、基本程序及要求 （一）起草通知、实施准备

每季度最后一个月月中，由行政人事部制定实施考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。

第一次实施本考核办法前，由行政人事部组织，召开中层管理人员绩效培训工作会议，之后组织召开全体员工动员大会。

（二）绩效通报与总结

中层管理人员每季度初应向总经理起草并提交书面季度述职报告，并在本部门季度全体员工大会上（每月15日前）就绩效考核结果进行通报和总结，对本部门管理工作进行自身述职，由部门组织，分管领导或总经理参加。一般员工由

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各部门自行组织口头述职或绩效谈话，对于考核评估成绩较差或不合格者，除部门进行绩效谈话外，行政人事部应进行跟进，并完成绩效谈话，书面给出处理意见，结合分管领导意见后呈请总经理审批执行。

（三）综合评价

公司员工（不少于本部门员工的百分之五十，随机抽取）以无记名的方式对本部门负责人或直属上级打分，行政人事部汇总评分结果，评价结果作为季度绩效考核以及评选先进的参考数据依据之一。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，是对部门以及员工日常工作以及各项指标完成情况的阶段性检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出工作的改进方向，整体提高工作效率，季度考核结果也将作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员（网点部门负责人）：由公司总经理、分管领导、横向协作部门、财务部、直接下属以及自己依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理20%，分管领导30%，横向协作部门20%，财务部10%，直接下属10%，自评10%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、中层管理人员（质培部负责人）：公司总经理、分管领导、横向协作部门以及自己依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领

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导40%，横向协作部门20%（由行政人事部随机指定某一网点），自评10%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

3、一般员工：由公司分管领导、部门负责人、直接上级以及员工自己依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为分管领导20%，部门负责人30%，直属上级40%，自评10%。（注：无直属上级时评分权重为分管领导30%，部门负责人60%，自评10%）。

3、汇总绩效评估得分

行政人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等，应尽量详尽，体现实际工作情况，严禁一笔带过敷衍了事。

（五）考核结果审核

行政人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分

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管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并采用那统一的标准格式形成书面绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

行政人事部将绩效考核表格、结果存档，有效期2年。 （八）例外情况

1、季度内变动部门的中层管理人员，直接下属评价时应根据季度内任职时间长短，按照一定比例收集原所在部门员工以及现任职部门员工两处的评价数据。

2、季度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。 五、考核的等级

根据绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下； 3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下； 4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下； 5、E级，绩效评估得分为60以下。

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六、考核结果的运用

（一）部门绩效考核结果是公司确定季度以及年度优秀部门的重要依据，也是计发部门绩效奖金的唯一依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定优秀员工的重要参考依据。

（三）根据公司《职工薪酬管理办法》，员工年度内累计两次考核成绩均为优秀的（对应考核等级为A级），可从下一考核季度相应起始月份（入职满一年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）绩效评估结果将与全体管理人员以及有绩效薪酬部分的在职工作人员的绩效工资直接挂钩。其中管理人员绩效工资占本人薪资标准的10%。每月部门奖金以及绩效工资部分暂不发放，在绩效评定后，其绩效工资部分将在每季度第一个月发薪时，按照考核结果按比例发放季度（三个月）绩效薪资部分。对应比例如下：

管理人员（含前厅主管）考核对应比例： 对应级别 A B C D 绩效情况 优秀 良好 一般 合格 对应绩效工资 加部门奖金比例 100% 70% 30% 0% 视为不能胜任该岗位工作，E 差 可采取停职培训、调岗降职或终止劳动关系处理。 一般员工考核对应比例（仅针对具备绩效奖金的岗位，其他岗位仅作优劣绩效评估，不与薪资挂钩）： 对应级别 A

绩效情况 优秀 8

对应绩效工资 100% B C D E 良好 一般 合格 差 70% 30% 0% 视为不能胜任该岗位工作，可采取停职培训、调岗降职或终止劳动关系处理。 （四）对在公司连续工作满二年，且年度内考核均为优秀的员工，可考虑在下一年度合同到期时，与公司签订无固定期限劳动合同。

（五）考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将视为不能胜任该岗位工作，可采取停职培训、调岗降职或终止劳动关系处理。

七、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的直属上级领导或部门负责人进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后2日内，采取书面形式向公司行政人事部提出申诉，填写考核申诉表。

行政人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。

八、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。 （二）试用期员工不参加绩效考核评估，仅以试用期考核评估为准，转为正式员工后的次月开始参与绩效考核。

（三）本办法由公司行政人事部负责解释。

（四）下属各项目网点或子公司均应参照本办法执行。 （五）该办法是职工薪酬制度的修订与补充，与原制度

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内容冲突部分以此办法为准。

（六）此试行办法可根据试行过程与结果，进行相应修订，并由行政人事部对修订结果提前书面通告。

行政人事部

二〇一五年七月二十七日

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