教育管理 新时期高校党政管理人员公开招聘相关问题研究 刘春雷 引言：高校公开招聘党政管理人员，拓宽了高校选人用 人的视野和渠道，从而使社会上的优秀人才补充到高校管理 二、当前公开招聘存在问题 １．缺乏相关规章制度 目前高校公开招聘缺乏相关法律法规的约束，能够支持高 队伍中。高校公开招聘党政管理人员是未来高校人事管理的 必然趋势，通过面向社会广纳英才，增强了高校管理队伍的 校招聘的相关文件也只有《事业单位公开招聘人员暂行规定》， 活力，提高了管理队伍的整体素质，有效改善了队伍的人员 该项规定是由原人事部颁布的，主要是对事业单位招聘的招聘 结构。但当前高校公开招聘过程中存在的诸多问题限制了公 范围、条件、程序及招聘计划、信息发布与资格审查等提供一 开招聘的良性发展，本文针对当前存在的问题进行了系统地 些指导性意见，但该规定是２００６年颁布的，距今已近十年，显 分析并提出相应对策、建议。 一然很难对当前高校招聘提供具体、有力的指导意见。 ２．信息发布范围有限 高校公开招聘信息的发布有一定的局限性，这不能与国 、研究背景 近年来，我国高等教育事业取得了长足的发展，各 高校纷纷把建设现代化大学、建设世界一流大学作为发 家或地方有组织地进行大规模公务员、事业单位的统一招聘 展目标，在着眼于建设高水的教师队伍同时，也把管理 考试相比，后者能够动员一切宣传手段扩大影响，吸引报名， 队伍建设提到了前所未有的高度…。高素质的管理人才 而高校的招聘之能在本校的网站发布，并且多是被动地被其 是建设现代化大学的不可或缺的要素，当前高校公开招 他网站转载，通过若干次转载，有些不正规网站为了提高点 聘有着严格的选拔，可以说每位获聘人员都是从众多应 击率，不惜篡改招聘条件，致使很多不符合要求的应聘人员 聘者中脱颖而出的佼佼者，为学校管理队伍建设提供了 投递简历，对于应聘者而言费时费力，浪费了宝贵的应聘时 强有力的补充。但随着高校公开招聘工作的深入及社会 间，对于高校也带来了很多负面影响。 影响的扩大，随之而来的种种问题也日益显现，公开招 聘工作如何更加完善值得深入思考。 ３．报名手段落后 随着高校公开招聘社会影响日益扩大以及高校相对吸 总结：随着高等学校的扩招的规模不断地扩大，高校毕 参考文献： 业生的就业市场竞争日趋激烈，单纯的依靠以前的国家分配 ［１］闫保平，任平泉．高校营销式管理的操作步骤初探［Ｊ］． 工作解决就业问题的方法已经不可能了， “大学生毕业就等 清华大学教育研究，２０１０，６，１６（２５）：２４—２５． 于失业”已经成为一个社会问题，这样就需要高等学校毕业 ［２］徐芳．教育营销和教育营销战略［Ｊ］．’广东职业技术师 生认真认识市场规律，合理运用市场营销知识。把市场营销 范学院学报，２０１１，１１，２３（２２）：２１－２２． 和高校毕业生的就业问题紧密的结合起来，以市场经济的模 式来经营高等学校，这样可以把高等学校与社会更好的联系 作者简介： 起来，为高校毕业生提供一条由高校步入社会的成功之路。 现自己所学知识的价值。让自己在以后的人生道路上，可以 走出一条有自己的特色和蕴含着自己的艰辛的成功之路，可 以为国家和世界的繁荣贡献一份自己的力量。 周晨（１９８１－），男，汉族，江苏启东人，硕士，西安工业 让高等学校的毕业生可以再以后的社会发展中添砖加瓦，实 大学经济管理学院助教。研究方向：关系营销与决策技术。 （作者单位；西安工业大学经济管理学院；陕西７１００３２） 西安 ③管理观察・２０１３年１ｏ月中旬出版 教育管理 引的就业环境，应聘人员的数量急剧增加，而反观招聘过程 开学的３月份，这是一个小高潮。所以，高校发布招聘计划应 中的报名环节，目前很多高校仍然处于简单的邮箱收集整理 该与企业相接近，选择在每年的１１月到次年的３月为宜。 报名阶段，这无疑与当前高度信息化的社会发展相脱节，这 工作给予足够的关注和支持。 同时，高校应该与一些权威、影响力大的网站建立长期合 也在一定程度上折射出相当多的高校管理者没有对公开招聘 作，由专业的网站来发布招聘信息，既保证了招聘信息的准确、完整，又拓宽了宣传渠道，让更多的应聘者跻身高校工作应聘， 为了对当前高校党政管理人员招聘报名方式有清晰的 为高校挑选优秀的管理人才提供了极大的选择余地。 了解，本文选取了３０所２１１、９８５高校进行统计，结果如下： ３．建立信息化招聘系统 ６所高校尚没有面向社会进行党政管理人员的公开招聘，在 高校应该逐步重视公开招聘在未来高校管理人才队伍 招聘的高校中，能利用在线招聘系统的仅占１６．６７％，需现 场报名的占３．３３％，大约有６０％需要通过邮箱投递报名材料。 对于当前主要采用邮箱投递的报名形式主要存在以下 弊端： （１）应聘人员发送的邮件因各种原因有可能被系统标 记为垃圾邮件，从而错失报名机会，造成不可挽回的损失； （２）报名截止后，工作人员需要将邮件一一辨明邮件 主题并逐个下载，这需要消耗大量的工作精力； （３）对于后期的筛选、考核，一般都要做应聘人员的 信息汇总工作，一方面带来很大的工作量，另一方很容易造 成信息录入的错误，也会直接影响后期的考核。 ４．考核手段不完善 高校公开招聘岗位有其特殊性，主要表现在依据岗位的 特性而设置考核手段，举外事交流部门招聘为例，更多地是 要考核英语的听说读写能力，而对于教务部门而言就是侧重 计算机水平的考核，这带来的问题就是过于个性化的考核要 求就很难带来统一规范的出题，而作为党政管理岗位，综合 素质水平又很难在短时间内进行有效地考核。 此外，对于一些特殊岗位可能会要求政治面貌，但是此 项证明是很难在前期的应聘中确认的，多数情况下是依据应 聘者的诚信，这就对于考核的严肃性大打折扣。 三、优化高校公开招聘的对策 １．相关法规制度亟待出台 目前高校公开招聘出现诸多乱象，归根结底就是无法可依， 无章可循，没有相应法律法规的约束就很难推进高校公开招聘 的健康发展。最明显的对比就是当前各级公务员招聘录用之所 以较为规范有效，显然离不开《公务员法》的有力保障。 因此随着高校人事制度改革的深化，相关法规制度的出 台是高校公开招聘的根本，也是保障高校公开招聘良性发展 的唯一途径。 ２．选择合适招聘时机、扩大宣传力度 选择合适的招聘时机和宣传媒体是高校公开招聘的关键要 素，对选择到优秀的人才起到事半功倍的效果。在这里高校的 公开招聘可以借鉴企业的招聘时机安排，每年企业大规模实施 的校园招聘是在１１～１２月份，这是一个大高潮。然后是次年 建设中所起到的重要作用，应加大投入，提高工作效率，目 前一些高校已经走在了前列，从报名系统的研发到在线视频 考核，现代化信息工具的引入既满足了高校公考招聘中多样 化的要求，也大大提高了招聘工作的效率。 ４．建立科学、合理的考核模式 （１）完善考核形式 高校应建立科学有效、切实可行的考核形式，以便能够准 确的区分应聘者的素质，为选用理想人选提供强有力的手段 。 因此，高校的招聘要根据岗位的特点，利用高校内部学科门类广、 专业人才多的优势资源，请相关专家协助考核。 笔试试题要有区分度和难易度，能够测试出应聘者知识 的广度和深度；结构化面试问题的设计，要能测试出应聘者 的潜质和其他笔试无法体现的特征；面试考官，要经过筛选 要能够对整个面试过程有效控制，提出的问题要能够发掘出 应聘者“冰山”之下的特征 Ｊ。 （２）建立实习期考核制度 设定实习期考核是选拔人才的重要考核形式，其意义在 于一方面是给高校一个全面了解应聘人员综合素质、工作能 力的机会以决定最终是否录用；另一方面则让应聘者更加了 解自己的岗位性质、工作内容，促使其在实习过程中对于该 岗位有自身的考量以便于其明确去留的意愿，避免录用后再 提出辞职，给双方造成损失。 苏州大学在这方面做了有益的尝试，举每年辅导员招聘 为例，在笔试、面试及心理测试选拔之后，会增设一个为期 三个月的实践考察环节，让应聘人员投入到一线的学生工作 中去接受考核。通过实习考察，对于不能胜任辅导员工作的 应聘人员，实习期结束后不与其签订工作合同；而某些不适 应工作的应聘人员则会及时提出放弃，转而应聘其他工作， 这样的模式将双方的损失都降到了最低，同时也使得高校能 够选拔到真正优秀的人才。 四、建议 高校党政管理人员公开招聘是高校面向社会广纳贤才的重 要渠道，也是充实高校管理队伍的有效途径。目前高校的招聘 虽然在考核形式上日益规范，但是更多是着眼于如何将优秀人 招进高校的过程，而忽略了后期的管理、福利、待遇等问题，“招 ｗｗｗ．ｇｕａｎｌｉｑｕａｎｃｈａ，ｃｏｒｎ管理观察・总第５２０期 蛋教育管理 我国高校去行政化相关问题研究 茅莉丽 引言：当前，我国高校的行政化管理模式违背了高校的 思想泛滥的直接推手，高校的行政管理者甚至是校长都是套用 教育规律，已经成为妨碍高校发展和创新的主要障碍。高校 政府的行政级别。突出地表现在校长的任命是由上级政府来决 去行政化是推进高校管理体制改革的主要举措，高校去行政 定，大学校长也成为了行政调动、升级的角色之一，所以众多 化就是恢复高校的自治性与学术权威的至上性，本文主要从 高校领导开始热衷于高校的升级，一味追求政绩。这些做法无 高校行政化的现状分析去行政化深刻内涵，并对如何科学、 合理实现去行政化做了有益的探索。 一疑都强化了高校的官本位意识，严重制约了大学的改革和发展。 ２．滋生腐败，社会公信力下降 绝对的权利产生绝对的腐败，在大学中如果资源配置不 、高校行政化现状及其产生的后果 目前高校行政化是存在于我国高校中的严重问题，其主 是以学术发展为准则而是以行政指令为依据，那么高校的资 要表现形式为不遵循教育规律和学术规律，以行政手段，行 源就不能得到合理的配置，那么就会严重阻碍学术的发展以 政运行机制管理教育、指挥学术。高校行政化分为外部“行 及学生的培养，同时由于资源配置的权利被行政管理者控制 政化”和内部“行政化”两个方面。外部“行政化”指的是 在手中，在缺乏有效的监督情况下，必然会滋生腐败，继而 政府对高校的领导和管理，其在管理中难免会运用管理行政 高校在社会上的公信力持续下降，造成不可挽回的损失。 部门的手段和思维。内部“行政化”指的是在高校内部使用 行政手段去干涉应由学术人员或者学术委员会决定的事务， ３．学风不正，学术功利化 一个官本位的、功利化的大学，是很难营造出具有“独 在决定学术事务时采用的决策方式或议事规则“行政化”， 用行政管理方式来处理学术事务。 立思考、自由表达”的学术氛围。 首先，行政化色彩浓重的大学的彰显其办学特色。高校 当前，高校行政化带来的问题愈演愈烈，其产生的严重 本应以学生和学术自由发展为中心，如果高校仅以行政指令 后果主要表现在三个方面： 来开展教学、科研工作，那么就会导致高校丧失了创新进取 的主动性、积极性。政府行政指挥的结果必然带来高校千篇 一ｉ．高校官本位思想日趋严重 高校官本位思想根深蒂固，其原因是多方面的，除了中国 律的模式，则教学无法尊重教育规律，无法根据社会需求 传统官本位思想影响外，当前高校的人事制度也是造成官本位 及时调整办学方向，从而难以形成独特的办学特色。人难，留人更难”。培养和留住优秀人才非常重要，是高校竞 队伍建设［Ｊ］．观察，２ ０１Ｉ，７（卜４） 争力的重要表现，否则就会出现“招聘一离职一招聘”的恶性 ［２］张振强，刘征．高等院校如何在公开招聘制度中选择人 循环。招聘的人才发挥出对高校应有的作用，是招聘之最终目 才［Ｊ］．经济研究导刊，２ ００９．４（１ ３３一Ｉ ３５） 的。在市场经济高度发达的今天，丰厚的物质奖励在一定程度 ［３］朱薇．浅谈如何实施高校公开招聘工作［Ｊ］．人力资源 上可以体现人才的价值，成为吸引人才、留住人才的重要因素。 管理，２００９，３（９ ３－８４） 因此，高校应该利用其独特的智力资本优势拓宽引资渠道，努 力提高员工的待遇，建立合理的晋升机制，创造一个有序竞争、 作者简介： 舒适和谐的工作环境，增加软实力，使员工发挥出最大的贡献。 刘春雷（１ ９８８－），男，江苏宿迁人，供职于苏州大学 人事处。 参考文献： ［Ｉ］李奈青，王冬梅．从党政管理人员公开招聘看高校管理 ◎管理观察・２０１３年１ｏ月中旬出版 （作者单位：苏州大学人事处；江苏苏州２１５０２１）