谈谈人力资源的价值

张浩中国国储能源化工集团股份公司

二十一世纪是知识经济时代，体现于人力资本和技术知识是经济发展的核心。知识正在成为现代经济的主宰。２０世纪中期以来，以计算机、网络化为标志的信息化浪潮，将工业经济时代推向一个崭新的时代—知识经济时代，知识越来越成为经济增长的原动力。对知识或技术密集型企业获利能力的评价、股份制改造以及企业间的并购等，无一不涉及到对企业的人力资源价值进行评估、确认和计量。本文结合知识经济的特点阐述人力资源价值的重要性，并对有关评估方法做一些探讨。

一、人力资源价值的理论基础—生产要素分配论在人类从事的生产活动中，需要有相应的投入，即通常所说的生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配理论认为，企业在完成一个生产周期后，各生产要素都应该得到相应的报酬，但问题是如何确定各种生产要素的分配比例，尤其在知识经济形态下，怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献，进而确认和评估人力资源的价值，已经成为一个备受关注的问题。

人力资源是指人的劳动能力，其所有权属于劳动者个人。而一旦劳动者接受企业的聘约，就应该按照劳动合同的规定，遵守企业章程。

为企业服务。这时，人力资源的控制权与使用权便属于企业。同时，美国著名经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨指出，人力资源是比物质

资产更重要的资产，其投资收益率将远远超过物质资产的投资收益率。可见。

对人力资源的合理使用能为企业带来巨大的经济效益。而且，按照一定的方法，人力资源是可以合理计量的。人力资源作为企业的一项特殊资产，其对应的人力资本既不同于负债，也不同于传统意义上所有者权益。具体说明如下：１．从人力资源创造的价值补偿顺序来看。人力资源创造的价值包括Ｖ和Ｍ两部分。Ｖ是劳动者创造的自身价值的等价物，是已耗用资产的等价补偿。因此，这部分价值的补偿在计税工资规定的范围内应作为成本，从税前利润中直接扣除。Ｍ是劳动者在生产过程中改变自己的价值，创造的超过原自身等价物价值形成的余额，即剩余价值。它是企业利润的最终来源。因此，劳动者应参与税后利润的分配。人力资本所有者对企业剩余的分享，实现了人力资本所有者的产权。

２．从人力资本所有者承担的风险来看。

２．１劳动者将其人力资源投入企业需承担一定的风险。从１的分析可知，企业对人力资源耗费的补偿包括工资与税后利润分配两部分。

因而，人力资本所有者承担的风险也分成两部分。首先，企业经营管理不善时，可能出现发不出工资的情况，则劳动者的人力资源消耗形成的Ｖ的部分就可能得不到补偿，这一点与债权人承担的风险相似。其次。

职工的报酬除每月必须的工资外，Ｍ部分的报酬与企业的经营效

益挂钩。这时，劳动者要承担企业盈亏的风险。这部分风险又与公司所有者承担的风险相似。

２．２人力资源的专用性和团体化趋势使人力资本所有者要承担更大的风险。由于劳动力只有在特定条件下，与团体结合才能体现其自身价值。这种情况下，劳动者即使预见到企业即将倒闭也无法成本地收回已投入的人力资本。在企业解体时，由于劳动者团体的同时分散。

其人力资源团体价值全部损失。劳动者要通过加入新的团体才有可能重新利用其自身资源。这时，一方面由于人力资源的专用性，使劳动者难以找到适合自己的团体；另一方面，即使找到专业对口的单位，劳动者也要根据新的环境改造自己，来适应新的团体。以前在特定环境下积累的经验很难再用上。这相当于劳动者对人力资源的另一次投资。

劳动者投入人力资本承担的风险大小可通过企业破产时破产财产的清偿次序来与债权人和所有者承担的风险进行比较。企业破产时。

破产财产对拖欠工资的清偿排在债务清偿之前。同时，破产企业转让土地使用权的收入首先用以支付职工安置费。职工安置费可以部分地补偿劳动者为适应新团体发生的新的投资和劳动力资源暂时闲置发生的损失。可见，劳动者投入人力资源所承担的风险要小于其他权益所有人承担的风险。

二、人力资源价值评估方法评析企业家属于人力资源中的特殊因

子，是企业发展的主导和灵魂。

企业家作为生产要素的重新组合者，把土地、劳动和资本组合起来，创造效益，促进企业发展，推动整个经济发展。鉴于企业家做出的特殊贡献以及本身拥有的信息优势，公司的董事会、报酬委员会为实现对企业家、经理的利益激励和行为约束必须修正和完善报酬契约，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的分配机制。国有企业厂长经理年薪制和期权制的实施，都需要社会中介机构对企业家价值做出公正的评定。

对于企业家价值的评估通常有以下两种方法：１．市场价格法：是指在人才市场上找到目前受雇企业家能力相同或相近的人作为参照物来评估企业家价值的一种方法。这种方法有赖于健全、完善的经理市场的存在，也就是说市场供求规律是市场价格法的理论基础之一。如果能形成有效的人力资本市场时，则应根据市场干规律由市场来决定企业家的价值；当无法形成有效的人力资本竞争市场时，就必须通过资产评估机构的主观评估来确定企业家的价值。

另外，不同企业组织管理方式不同，在不同的企业组织企业家价值可能不同。人力资源价值只有依附于特定的企业组织才能合理地得到计量，离开特定的企业组织，孤立地研究企业家价值是没有意义的。目前，由于我国人才市尚不成熟，缺乏公开的数据信息，资产评估机构的主观随意性较大。因此，目前采用市场价格法尚缺乏现实基础。但市场价格法具有评估途径直接、评估结果说服力强等特点。随着公开、透明、活跃和富有效率的人才市场的形成，市场价格法将得到广

泛的运用。

２．收益现值法：收益现值就是将企业家置于特定的企业中，把企业家预期留在既定组织的时间内为该组织创造的一系列未来经济收益的现值确认为企业家价值。企业家对该组织创造的未来经济收益可根据企业在持续经营的前提下产生的预期收益，可以考虑引进一个分配系数来计算（此处不再详加赘述）。

参考文献：

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李锡元，王永海，《人力资源会计》，２００７年，武汉大学出版社．

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刘忠文，《人力资源价值模型的评价》，１９９７年，《会计研究》．

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