首因效应（成见）：首因效应（成见）是一种先入为主的思想方法。 晕轮效应：这是一种以点概面的思想方法。 投射：投射就是以已度人的思想方法。 14) 15) 16) 价值观: 是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观念和信念，是世界观的组成部分。价值观是人们行为的准则。 态度: 是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向，一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向。 工作态度: 是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作，与对工作评价的高低有很大关系。这主要是与工作态度的认知因素相联系的。对工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机。自觉性、责任感、积极性、目标导向性等，这主要是与工作态度的情感与意向因素相联系的。总之，工作态度作为内在的心理动力，引发相应的工作行为。 17) 18) 19) 20) 21) 22) 个性: 是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。 气质: 是与个人神经过程的特性相联系的行为方式，性格是个性心理特征的核心部分。性格对能力和气质的影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。 能力: 是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分。性格对能力和气质的影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。 性格: 是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的核。动部分。性格对能力和气质的影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。 组织： 认同感是员工对其组织认同的程度，它包括三个部分：对组织目标和价值观的信任和接受；愿意为组织的利益出力；渴望保持组织成员资格。 工作参与度： 也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度。投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的特征，它对员工的影响与组织认同感有所不同。 23) 24) 创造性行为： 是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为. 组织管理型创造性行为： 是扩散思维与关联性思维的产物.要在组织管理方面产生创造性行为,就要把组织中的人,财,物和信息进行重新排列组合,又要在不断地扩大市场和服务对象上下功夫,开辟新市场,建立新体制,提出新战略,运用新方法. 25) 群体结构： 指的是群体成员的组成成分,从不同角度上加以划分,如年龄结构,知识结构,能力结构,专业结构,性格结构等,群体结构是否合理,人员搭配是否得当,对群体的工作效率和创造性的发挥影响极大. 26) 弹性的组织结构： 组织结构的框架并不是固定不变的,而是随客观环境的改变而有所改变的.创造性的活动如果是在固定不变的刚性结构中,往往就会受到限制,如果是在组织结构中比较灵活的新产品试制车间就允许各种创新活动的尝试,有利于发展新产品,研制新成果. 27) 28) 29) 30) 事业生涯： 就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务,职位及岗位的发展道路. 事业生涯设计：就是对个人今后所要从事的职业,要去的工作组织和单位,要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想与计划的过程. 事业生涯开发： 是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标,而进行的知识,能力专业和技术的开发性(培训,教育)活动. 事业生涯管理： 指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程，需要职工本人与组织的共同努力和合作。因此，追求职工个人和组织的计划与目标的协调统一是事业生涯管理的宗旨。事业生涯管理是当代组织行为学、人力资源管理学中的前沿性的内容。 31) 角色同一性： 是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。人们如果清楚地认识到环境条件需要他们做出重大改变，他们就能够迅速地变换自己所扮演的角色。一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉。角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。你的行为方式在很大程度上由你做出行为反应的背景所决定。而当个体面临多种角色期待时，就可能产生角色冲突。 32) 33) 34) 35) 36) 37) 职业锚即在职业选择时你所执著的一种价值观关注焦点. 群体是指为了实现某个特定的目标,两个或两个以上相互作用,相互依赖的个体的组合. 正式群体是指有组织结构确定的,职务分配很明显的群体. 非正式群体是那些没有正式结构,也不是由组织确定的联盟. 心理契约是指存在于人们之间的一种不成文的约定. 群体促进效应是指一个人的活动由于有别人参加或在场旁观，活动效率会提高的现象。27.协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。28.群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。 38) 39) 40) 41) 42) 沟通:是信息的传送和理解的过程，同时也是感情的交流过程。 群体思维与群体规范有关，它是指这样一种情况，在这些情况下，群体对于从众的压力使群体对不寻常的，少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。 社会情化效应是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。 群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行为有效性的一种合力。凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。 规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让群体成员知道自己在一定环境条件下，应该做什么，不应该做什么。从个体角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。 43) 44) 群体转移是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员趋向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况谨慎态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况，容易向冒险转移。 群体互动: 发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体互动是以某种群体关系为基础的，它是连接两个不同组织群体的桥梁。群体间互动的效果和质量会显著影响到一方甚至双方的群体工作绩效以及成员的工作满意度。 45) 46) 47) 48) 49) 50) 51) 52) 53) 54) 55) 56) 人际关系是一个广泛的概念，它包括人们之间的经济，政治，法律，道德，宗教，血缘，心理等关系．其中经济关系最重要，最基本的关系． 人际反应特质是人们在人际关系中自己独特的反应趋向． 竞争是指与合作相对应的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动． 合作是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动. 冲突定义为一种过程，这种过程起始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。 威胁是对将要做出对对方不利的事情的一种言语表述，是迫使对方答应自己要求或进行合作的一种手段。 功能正常的冲突是指一些冲突支持群体的目标，并能提高群体的工作绩效，它们是功能正常的，具有建设性的冲突。 功能失调的冲突是指一些冲突阻碍了群体的工作绩效，它们是功能失调的，具有破坏性的冲突。 领导是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。领导的有效性是领导者、被领导者和情景因素的函数，这种函数关系用公式表示为：领导=f（领导者，被领导者，情景因素）。 领导者是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。 正式领导是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。 非正式领导是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响进行的领导活动。 57) 58) 59) 60) 61) 权力是一种支配行为，自从人类社会有了等级观念和意识，权力就作为社会生活或组织运转的核心而普遍存在着。 授权是一种特殊的权力分配形式，是指将权力和责任授予下级，使下级在一定的监督下，有相当的行动自主权。 威信是领导在被领导者心目中的威望与信誉。 满意度是指员工期望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 领导素质一般是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。由于领导者是决定组织事业成败的关键角色，所以，领导者的个人素质对领导活动的有效性至关重要。 62) 63) 64) 65) 66) 67) 68) 46.领导行为二元四分图是从关心工作和关心人两个维度,用四分图的形式把领导行为分成四个区域,以鉴别领导方式的模式,现代管理提出要以工作为中心转向以人为中心. 47.领导者的工作作风是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式与方法的总和. 48.集权型领导方式是指领导者个人决定一切,然后布置下属执行的管理方式. 49.民主型领导方式是指领导者发动下属中讨论,共同商议,集思广益,然后做出决策的领导方式. 50.放任型领导方式是指管理者听之任之撒手不管,不加干预,下级爱干什么,想干什么,都可以,是完全自由的管理方式. 50+LPC量表是一种反映人行为类型的心理测量量表。LPC量表包括18条测量条目，要求受试者主观上确定一位最难相处的同事，并依据表中的内容对其进行等级评价。 51.领导权变理论又称为应变理论或情景理论,20世纪40年代以来,人们开始认识到,领导是一种动态过程,领导的有效性除了领导者个人素质和领导行为对职工的影响之外,还应随着被领导者的特点和环境的变化而变化.没有一种能适应任何情况的领导模式,只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式,这就是权变的观点. 69) 52.途经-目标理论是由加拿大多伦多大学教授艾文斯于1968年提出,后来豪斯教授在1971年给于补充和发展而形成的,基本含义是:领导的管理行为应该以关心下属和组织指引为基本出发点,并以此帮助下属建立起明确的工作目标和实现目标的途径.其中还要考虑到诸多因素的影响. 70) 71) 72) 73) 74) 53.决策是在一定的环境条件下,从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案. 54.决策的原则是指决策形成过程中所必须遵守的基本 55.系统分析原则是指把决策对象看作是一个完整的系统,研究它在整个大系统中的地位和作用,弄清系统中各部门,各层次的主次关系,先后关系,达到系统完成,系统平衡. 56.方案选择就是要在既定的来自不同方面的几种方案中进行利弊,优劣比较,然后选取其一或是综合成一 57.动机结构和优势动机是在多数的情况下,一个人的行为往往是多个动机综合的效果,这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构.而优势动机是指整个动机结构中,总只有某一动机最为强烈,成为决定行为的主要因素,这一最强烈的动机就成为优势动机. 75) 76) 77) 78) 58.激励首先作为心理学的一个术语,是指心理上的驱动力,含有激发动机,鼓励行为,形成动力的意思,也就是说,通过某些内部或外部的刺激,使人兴奋起来,驱使人去实现目标. 59.动机是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程.。 60.需要层次理论是马斯洛在1943年所著的<<人的动机理论>>一书中,提出了需要层次理论,他把人的需求归纳为生理,安全,爱与归属,尊重,自我实现五大类,并由低到高形成阶梯. 61.双因素理论是赫兹伯格提出的,他认为人类有两种不同类型的需要,或者对激励而言,存在着两类不同类型的因素,它们是彼此独立,且以不同的方式影响人们的行为.能够使人们产生工作满意感的一类为激励因素,相应地称另一类使人们产生不满意的因素为保健因素.此即双因素理论. 79) 80) 62.内酬是指在工作进行过程中获得的满足感,它与工作任务同步. 62+ERC矿理论美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗提出的；他认为，在管理实践中将员工需要分为以下三类较为合理，即生存需要、相互关系需要、成长需要，用三个英语单词的字头，命名为“ERG”理论。ERG理论不仅提出了需要层次的“满足——k升”趋势，而且也指出了“挫折——倒退”的趋势，修正了需要层次理论的一些缺陷。 81) 82) 83) 84) 63.成就需要理论是美国心理学家麦克里兰提出的,是麦克里兰理论的核心,他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越,争取成功的一种内驱力. 64.目标效价是指目标对于满足个人需要的价值既重要程度,也是个体对目标有用性的主观估计.效价值可以为正值,可以为零;也可以出现负值. 65.综合激励模式是指工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励. 66.公平和公平感是两类不同内涵的概念.其中公平属于一种客观现象,可以运用许多公认的准则,法规来进行严格的判断,该类问题属于政治学,经济学,社会学等多种学科综合研究的范畴;而公平感则属于一种主观现象,是人们通过自身与他人,或现状与历史的收支比率对照,产生的公平知觉和相关的情感体验.公平感是人的一种心理状况,它是属于心理研究的范畴. 85) 67.激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的动力,引起并维持实现组织目标的行为,并通过绩效评价,得到自豪感和相应的奖酬,强化自己的行为. 86) 87) 67+公平差别阈的要领来表示合理差距的量值，其定义是：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适宜差别的比值。 67+“7S”模型是美国的两位教授在1981年设计出了简单明了而又十分有效的模型，认为全面地、系统地把握这个“7S”是企业成功的根本要素。所谓7S是指：战略Strategy，结构Structure，人员Staff，作风Style，技能Skill，最高目标Superordinategols。 88) 89) 90) 67+JK活动的基本概念是：提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所开展的小组活动。 67+宝钢的五大激励，即主体激励、关怀激励、荣誉激励、榜样激励、支持激励。 67+OEC就是全方位对每天、每人、每事，进行清理、控制，它的核心是“日日清”。即；（1）企业每天的事都有人管，做到控制无漏缺；（2）所有的人均有管理控制的内容，并依据工作标准对照。（3）每天把工作结果与预定计划指标对照，总结、纠偏，达到对生产过程的时刻控制，确保生产发展朝预定的目标前进。 91) 68.职业生活质量是美国的激励机制,指的是员工喜欢他们所在的组织,而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式,总而言之,职业生活质量就是,在工作中所产生的心理和生理健康的感觉. 92) 93) 94) 69.企业形象是指在社会主义商品经济条件下,一个企业的全部行为从总体上给社会和消费者所留下的总印象. 70.组织结构是在组织理论的指导下,经过组织设计,由组织要素相互连接而成的相对稳定的结构模式. 71.组织内部结构指组织各要素的排列组合方式,是组织各部门,各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系,它是组织根据其目标和规章而采用的各种组织管理形式的统称,通常用组织结构图表示. 95) 96) 97) 98) 99) 100) 101) 102) 103) 71+管理幅度，就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。 71+组织规章是指劳动手段、劳动对象和劳动者在组织中的集中程度。组织规模结构就是不同规模组织之间的构成。 72.管理层次是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次.4.组织规模是指劳动手段,劳动对象和劳动者在组织中的集中程度. 73.专业化协作是指组织或劳务经营方向上的分工和协作. 74.经济联合是指物质资料的生产,流通和技术开发的过程中,相关经济组织之间各种内在的联系与协作.同一产业不同层次之间的联系称为纵向经济联合. 75.企业集团就是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而生产或经营的有关部门环节上联合起来的组织. 76.事业部制是一个企业内对拥有独立产品市场,独立责任利益的部门实行分权管理的一种组织结构形式. 77.无界限组织是以被授权的多功能团队取代各种只能部门,取消组织垂直界限使组织趋于扁平化,极大地降低等级秩序的现代组织模式. 78.组织发展是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划和全局性的,旨在提高组织效能,使其健康运转的组织更新过程,包括合理地确定战略目标,设计组织结构和健全各项规章制度等各项活动,以期尽可能地充分利用组织的人,财,物和信息等资源来高效率地完成组织目标. 104) 105) 106) 107) 108) 78+组织变革是为组织发展提供达到目的手段。 79.中梗阻就是指在组织推进变革的过程中,中间的领导层对改革的阻力教大的现象. 80.计划变革是指对所诊断的问题统筹兼顾,进行广泛而系统的研究之后做出全局规划,然后有计划有步骤的实施,将变革与组织政策,工作制度及管理方式的调整和人员培训同时进行. 81.改良变革是指对所诊断的问题进行结症性分析,调整或修补,是为维系组织健康运行的一个常采取的变革方式,与计划变革相比较而言,其优点是变革所受到的阻力较小. 82.文化的概念有广义与狭义之分,从广义上看,文化是人类在漫长的社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;从狭义上看,文化是历史上一定的物质资料生产方式的基础上发生和发展的社会精神生活形式的总和. 109) 82+组织文化通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。它反映和代表了该组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德品质及追求发展的文化素质。它是增强组织凝聚力和持久力，保证组织行为的合理性和规范性，推动组织成长和发展的意识形态的总和。组织文化可以分为盈利性组织的文化和非盈利性组织的文化. 110) 111) 83.强文化就是组织的核心价值观得到组织成员的广泛而深刻的认同. 84.主文化是由大多数组织成员认可的核心价值观体系. 112) 观察法:是以观察者的感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容