以公开竞聘方式选拔管理人员应注意的几个问题

以公开竞聘方式选拔管理人员　应注意的几个问题　◎刘明树　【摘要】随着公开竞聘方式选拔中层管理人员的应用，使人力资源甄选方式发生了变革。为更好地开　展这项工作，作者在总结多年经验基础上，提出了值得关注和把握的几个问题：研究企业环境、发展战略　与企业文化建设成效等情况；高度重视评委资格、数量构成以及培训；深入考察竟聘者内在素质；精细设　计竞聘程序和精心组织实施。在有效把握上述几个问题后，公开竞聘才能顺利进行并收到更好的效果。　【关键词】公开竞聘；管理人员；重要问题　多年来，作为保证选拔石油企业中层管理人员准确　性的公开竞聘方式，不仅是扩大选拔工作民主，防止和　克服用人上的不正之风，确保选拔质量的重要、有效的　实现形式，而且是对传统人事管理与选拔任免方式的一　点，进而影响到竞聘工作的展开０　１，所在地区不同，社会环境不一，影响员工对公开　竞聘的态度　我国幅员辽阔，人口众多，有东西部与南北方之分，　各个地方的人们长期以来形成的思想、道德、信仰、价　次深刻革命，在注重人力资源管理与开发方面也是一大　进步。它对于增强石油企业中层管理人员的整体素质，　值观、人生观等必然具有较大差异性。因此，受这种社　提高管理技能与执行能力，实现造就高素质管理人员队　会环境的影响，分布在各地石油企业的员工对公开竞聘　工作的认识和态度也会有较大差别。比如，位于东部的　石化企业与西部地区的石化企业在社会、文化、经济和　法律环境等方面都有很大的差别，主要表现是：东部与　西部在宗教信仰、社会风俗、人情世故、生活习惯等方　伍的目标具有非常重要的意义。那么，在现实工作中如　何更好地运用公开竞聘这种选拔方式，保证选聘工作的　科学性和真实性，达到使优秀管理人才脱颖而出，保证　石油企业快速高效发展的目的，笔者就此谈谈应当把握　的几个重要问题。　一面都存在着较大差异：国家对东部与西部的各项经济政　策及其倾斜程度和发展战略重点等也存在着较大不同，　注重全面分析而重点研究企业客观环境、　东西部经济发展速度、质量和规模等差别较大：各地区　发展战略目标与企业文化建设成效等方面的　、文化、教育事业发展和科学技术的普及程度等也存在着　差异性　企业是否应当开展竞聘工作、如何设计与开展竞聘　工作、竞聘工作开展的深度和广度及其实施途径等，将　受到企业客观环境、企业发展战略目标与企业文化建设　成效等方面的直接影响和制约。这是因为这些企业虽然　较大的不平衡性。因此，即使东部的石化企业与西部的　石化企业按照完全相同的竞聘方案在同一时刻组织开展　竞聘工作，由此在职工中产生的反应、动机、态度与效　果等也可能会有较大的不同。有的企业大部分人员会比　较拥护赞成实行公开竞聘方式选拔中层管理人员：有的　同在中国石油领导之下，但它们分布在不同地区，处于　不同的发展阶段，企业文化建设成效有其自身的固有特　企业大部分人员对公开竞聘方式选拔中层管理人员持不　十分支持的态度，可能会认为公开竞聘方式选拔中层管　２００８年第２期—●　维普资讯 http://www.cqvip.com 北京石油管理干部学院学报　理人员就是搞形式，走过场。即使在大部分职工比较支　积极参与竞聘企业中层管理人员的同时，也比较倾向于　持的情况下，还会有受人，隋世故的影响而出现对竞聘者　拥护，并服从具有竞争能力较强的中层管理人员。所以，　重亲情或朋友关系而轻工作关系的现象。正是由于在认　在竞争文化较为突出的企业中应当大力倡导采用竞争方　识上存在着较大差异性，在实际工作中就可能出现积极　式来选拔中层管理人员。但是面对较为激烈市场竞争环　支持、参与的行为或者是不积极支持、参与等各种行为。　境中的企业，鼓励职工之间相互进行竞争并不是一件非　２．企业发展阶段不同决定采取不同的公开竞聘方式　因为石油企业在不同发展阶段上会设定不同的发展　常困难之事，难的是如何控制职工之间的恶性竞争，进　行适度而有序的竞争，不能因竞聘而使职工队伍产生分　战略目标，不同的发展战略目标决定着不同的工作重点，　不同的发展目标和工作重点对中层管理人员任职条件提　出了不同要求，并决定着将要选聘何种不同类型的中层　管理人员。比如在处于刚刚起步阶段的企业，很需要被　大家认可的开拓创新型的中层管理人员。由于企业刚刚　组建，职工来自四面八方，彼此之间不很了解，此时就　不易采取企业内部的公开竞聘方式，而应采取企业外部　的竞聘方式。在工作了一段时间之后，职工之间在一定　程度上有了深入了解后，就可以采取竞聘方式来选拔适　应企业起步阶段工作需要的中层管理人员。这样非常有　利于实现企业初创阶段所设定的工作目标。又如在企业　发展到一定规模进入成熟期时，企业经过创业阶段，产　品得到市场认可，并占有一定的市场份额，无论是在生　产环节还是在销售环节上，各类人员之间相对比较了解　了，所以利于在企业内部采用引导式的竞聘方式选拔优　秀管理人才，以充实到中层管理人员岗位上来。　３．企业文化建设成效导向作用决定对公开竞聘工　作的影响力度大小　并非任何企业都可以不加区别的以公开竞聘方式来　开展选拔中层管理人员工作的。不同的企业具有不同的　企业文化特点，不同的企业文化决定着具有不同的组织　行为或群体行为特征。因此，在不同的企业文化氛围中　对公开竞聘工作的影响力度和支持力度是有较大差别的。　在有利于公开竞聘的企业文化氛围中开展中层管理人员　竞聘工作就有可能会产生较为积极的效果，在不利于公　开竞聘的企业文化氛围中就会产生消极的效果，甚至可　能一点儿效果都没有。比如，在竞争性文化特点比较鲜　明的企业中，应当大力提倡和采用竞争方式来选拔中层　管理人员。这是因为在实际工作中职工思想观念上已经　树立了比较强烈的竞争意识，养成适合竞争环境的行为　方式。因此，企业在选拔中层管理人员过程中，职工在　－■２００８年第２期　裂倾向。否则不但没有产生积极效果，反而会产生很大　的负面影响。又如，在一个处于成熟阶段的企业中，职　工们多年在一起相濡以沫，互相共事，彼此之间形成了　较为一致的价值观和共同目标，产生了较为和谐的文化　特征，而且对参加竞聘人员的领导能力和管理水平等都　能做出客观公正的评价。在这种类型企业中开展竞聘工　作是比较容易收到显著成效的。　综上所述，企业在开展竞聘工作之前，应当在对客　观环境、发展战略目标与企业文化建设等方面进行综合　分析和权衡利弊的基础上，才能有针对性地设计和编制　竞聘操作实施方案，为竞聘工作顺利开展创造有利条件。　二、高度重视评委的任职资格、数量构成，以及　评价培训工作　竞聘评委的任职资格、基本素质、构成比例和评价　能力的高低，不仅直接影响着民主推荐与公开竞聘选拔　中层管理人员的工作质量和效果，而且还影响到石油企　业当前的安全生产和今后的发展速度与质量。因此，在　竞聘工作开展之前，很有必要把评委选聘方面的工作做　实做细。　１．根据企业实际确定资格　要根据企业阶段性工作任务特点和发展战略目标的　要求，在提出竞聘岗位任职条件的同时，还要提出比较　周全而详细的评委任职资格条件。在评委任职资格中必　须把评委的思想品德方面的现实表现放在首位。对在日　常工作中做不到廉洁、公正、公平，具有营私舞弊等不　良品行的人员，要坚决拒之门外。在这个前提下，还要　精心挑选那些具有合理知识结构、技能结构和科学素养　等方面的人员担任评委。与此同时，还要制定回避等有　关保证竞聘工作公正顺利进行的制度。　２．评委应了解竞聘岗位和竞聘人员　维普资讯 http://www.cqvip.com 要根据竞聘岗位工作内在要求和胜任力特征等，选　近期国有企业个别领导人员落马的事实，足以说明　择对岗位任职条件比较清楚和对竞聘者比较熟悉或者基　企业管理人员个体的品德与才能相比，品德比才能更为　本熟悉的人员担任评委，或者说评委应当主要由这部分　重要这样一个浅显而深刻的道理。在实际工作中，企业　人担任，或者给予这部分人员以较大的分数权重。只有　对于任何一个管理人员思想品德的全面考察与；隹确把握　这样，才能有效地发挥评委作用，给予比较符合岗位要　确实是一件非常难于做到的事情。这是因为对任何一个　求的中层管理人员以客观公正的评价，实现人职适配、　人而言，思想品德完全隐藏于内心深处，是人的本质性　胜任工作。如果选择那些不了解或不胜任竞聘岗位工作　的深层次的东西。但思想品德的好坏均能通过观察其大　的人员担任评委或者对竞聘者不了解的人员担任评委，　量的语言和动作行为而部分或者全部地表现出来并被观　而仅凭竞聘者在大会上十几分钟的演讲就为其做出评价　察者所感知、认识。也正是由于这一能够被“表现”的　分数，即使是作风非常正派的评委，在这么短的时间内　特性，使得任何一个竞聘者在竞聘环节期间的表现，总　打出评价分数也可能失之偏颇。如果这样做，虽然表面　要展现出“符合”或“基本符合”岗位基本思想道德规　上看是做到了广泛地发扬了“民主”，但是这样的“民主”　范要求的一面。由于思想品德又必须在日常工作中经过　将有可能使职工群众对公开竞聘选拔中层管理人员这样　长期的大量的语言和动作行为才能完整地表现出来这一　一个较好地选拔方式产生非议、怀疑或逆反心理，从而　特性，所以仅凭观察到竞聘者在竞聘期间所展示出来的　失去已经建立的信心，形成抵触行为，对今后继续开展　“思想道德水平”，而又把这一短暂期限内观察到的“思　竞聘工作造成较大的心理障碍。　想道德水平”作为衡量选拔中层管理人员真实的思想道　３．要有针对性地开展评价能力、评价方法和技术方　德水平，将使对竞聘者思想道德评价的信度大为降低，　面的培训工作　使竞聘工作的质量和效度大打折扣，这不但会导致错用　在竞聘工作过程中，担任评委职务的往往都是企业　管理人员现象的发生，而且会降低企业高层管理人员的　高层管理人员、专业技术人员、人力资源管理工作者、职　威信，给企业的经济利益造成直接损失，对企业今后发　工群众代表等等。由于这些人员在日常工作中有的很少　展带来不利的影响。　接触人力资源内在特质、管理能力和技能水平等方面的　除此之外，按照胜任力要求选拔中层管理人员，对　专业评价工作，有的可能没有接受过评价方面的培训或　竞聘者进行竞聘资格的审查和现场答辩、评分，只看到　很少接受过这些方面的培训等，所以在具体评价打分过　了竞聘者学历、专业、资历等外在表现，而没有竞聘者　程中就有可能出现评价分数严重背离自己良好动机，产　的内在素质。在缺乏对竞聘者思想品德等内在素质的长　生不当的评价行为，使不符合条件或不具备上岗资格的　期考察、系统了解与全面掌握基础之上而任用中层管理　人员得到了较高的评价分数，使符合条件或具备上岗资　人员，是企业用人决策上的大忌。正是由于个别企业管　格的人员得到了较低的评价分数。这样就使得公开竞聘　理者缺乏对竞聘者的政治思想素质、道德修养、能力水　这样一种比较客观公正的竞聘行为发生扭曲，产生了非　平等内在素质的全面了解与掌握，有可能使思想素质较　恶意的不良后果，给企业造成了不可估量的损失。因此，　差、品德修养较低而管理能力较高的人员轻而易举地走　在竞聘大会之前对评委进行必要的短期培训或指导训练　上中层管理人员岗位，这样就使公开竞聘这种选拔企业　等，使其了解公开竞聘的基本程序，掌握评价的各个维　中层管理人员的较好方式打了折扣。因此，为了防止出　度和评价的尺度，以及打分方法，准确地衡量竞聘者的　现上述情况，消除弊端，在采取公开竞聘方式选拔中层　外在表现与内在素质，这样是非常有利于提高评价打分　管理人员的过程中，保证把思想品德素质符合党的干部　的；隹确度和客观性，较容易收到事半功倍的效果，从而　路线要求的同志选秀上来，使能够保证完成当前任务和　产生较好的用人导向。　符合企业发展战略目标的竞争性人才脱颖而出，除了在　三、对竞聘者的思想品德等内在素质进行深入　竞聘环节上广泛发扬民主外，很有必要深入到竞聘者所　考察　在或工作过的单位，采取有效办法对拟聘用的中层管理　２ｏｏ８年第２期—一　维普资讯 http://www.cqvip.com Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　ＢＰＭＴｌ　北京石油管理干部学院学报　人员的思想品德现实和历史表现进行全面考察。除此之　意义、竞聘必要性等进行公开宣传、讲解，动员符合条　外，还有必要对竞聘人员潜在能力和实际能力进行重点　件的职工等主动报名参加竞聘，同时还要注意收集职工　考察与全面测评。在考察与测评工作中，可以把公开竞　群众的各种意见，对职工各种反映做出正确的分析和准　聘方式作为选拔中层管理人员的主要方式，把专业知识　确的判断，并采取有效的办法，进行正确的引导。在实　书面考核、心理测试、人格测评等人力资源甄选技术作　际工作中特别要注意和有效地防止并克服职工“人员内　为辅助方式。通过把主要方式与辅助方式有机结合，企　定”和“害怕产生与领导争权”这样的消极心理。　业既可以扬长避短，深入地了解竞聘者的内在素质，又　３．精心组织实施竞聘方案　全面地观察竞聘者的外在表现，继而为正确地使用中层　管理人员，防止出色的管理人才没有被重用，而平庸的　员工又被重用现象的发生，为促进石油企业健康而持续　发展打下良好的基础。　四、精细设计公开竞聘程序并精心组织实施　公开竞聘选拔中层管理人员是一个连续的过程，同　时也是一项系统工程，有其内在的逻辑起点与终点和固　有的规律性，还有其竞聘岗位、竞聘人员范围、竞聘条　件等诸多维度与变量设计和边界界定要求等。因此，在　竞聘工作开展之前企业高层管理者、人力资源管理工作　者要树立系统科学思想、整合观念和流程意识，即对方　案制定与审定、竞聘信息发布渠道、方案解释与竞聘实　施，以及竞聘后在试用期对竞聘上岗人员的深入考察，　进行效度检验等连续不断的过程，都要精心设计与全面　安排。　１．要精心做好方案设计工作　竞聘工作说到底就是按照竞聘方案选择企业中层管　理人员的一种方式。因此在方案制订过程中要注重从企　业当前的实际情况和未来发展的角度出发，在运用职位　分析技术分析竞聘岗位基础之上，还要辩证分析进行公　开竞聘岗位所面临的宏观环境和微观因素、主客观条件，　全面收集职Ｔ，ｂ理反映，因时因地地制定出一个完整地　符合企业发展实际和反映职工民情意愿的公开竞聘的操　作方案，同时还要制定出突发事件的处理预案，以确保　符合岗位任职资格，并具有较高胜任力的人员被选拔到　竞聘岗位。　２．竞聘信息公开透明　在竞聘信息发布期间，要克服竞聘工作“神秘”的　念头，务必使之公开透明。为此，应把竞聘方案、竞聘　－■２００８年第２期　这是竞聘工作能否达到预期目的最为关键的一环。　在实施过程中在严格按照竞聘程序进行的同时，还要注　意观察和认真倾听、严密组织和精心实施，特别是要密　切关注和全面把握三个“一致性”，即要注意比较和把握　倾听竞聘报告表现出来的水平能力与本人在实际工作上　的水平能力的一致性；要注意比较与把握评委打出的分　值高低与竞聘者真实工作能力、业绩表现等的一致性；　要注意比较与把握在公示期间接到的举报并对举报的问　题进行调查的结果与客观存在事实之间的一致性。如果　发现某位竞聘者在以上某个或几个方面表现出的差异性　较大，就应当查清这些不一致产生的根本原因，并采取　必要的补救措施，以及时区分和彻底消除虚假成分，从　而保证公开竞聘选拔工作的质量。　４。做好公开竞聘的后续工作　在竞聘结束后要继续做好三项工作：一要做好竞聘　未成功人员的思想工作。特别是要有针对性地做好与竞　聘成功者分数比较接近落聘人员的思想工作，引导其不　要灰心丧气，要树立信心，把参加竞聘当作工作的新起　点，继续努力。二要按照竞聘方案的要求，对下岗或调　岗的人员进行合理安排，给予人性化的关怀，鼓励放下　包袱，做好工作，为今后再次竞聘上岗，做好准备，打　下基础。三要深入考察竞聘成功者在试用期的胜任情况，　并进行公开竞聘的效度检验，做好总结工作，为今后继　续开展公开竞聘工作积累宝贵经验。　【收稿日期］２００８—３—１０　【作者简介　０明树．男　吉林大学工商管理硕士．高级经济师．　高级人力资源管理师　国家执业法律顾问　中国石油前郭石化　矿区服务事业部人事劳资部主任。　【责任编辑　４曙光