技术部绩效考核制度

技术部绩效考核制度

编写目的：为了公平、公开与公正地评价每一位技术部员工的工作综合情况,激发技术部各人员的主观能动性,规范与考核技术部人员的

工作态度、工作能力、工作业绩等各项指标，特别制定此绩效考核制度，此制度涉及到人员的绩效工资的评定、职位的晋升与降级、留用与调岗等，故需要行政部和财务部等部门共同协作。

使用范围： 技术部 文件类型：受控级别：正文内容：

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第一章 总则

一、适用范围

技术的所有正式员工均需参加考核。除总经理特批的人员，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为主管、普通员工等各类人员。 二、考核目的

通过上级与员工之间的工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作效率和质量，增加成本意识，促进员工、公司发展和持续改进，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 三、考核原则

(1)以提高员工绩效为导向； (2)提升员工个人发展空间； (3)定性与定量考核相结合；

(4)公平、公正、认真、真实、客观、坦诚、尊重； (5)多角度考核。

第二章 考核方法

一、考核周期

按月度进行考核；考核数据统计时间为下个月度1日至5日；月度绩效考核需在月度8日前完成。 二、考核职责划分 (1)总经办职责

领导考核工作，并承担以下职责： 1、 最终考核结果的审批；

2、 管理人员考核等级的综合评定； 3、 员工考核申诉的最终处理。 (2)技术部主要负责人职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责 1、 对部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、 对部门考核过程进行监督与检查； 3、 汇总统计考核评分结果；

4、 对部门的月度总体情况视情况进行通报；

5、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

6、 对部门每位员工建立考核档案，作为绩效奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； (3)各主管的职责

1、 负责本范围内考核工作的整体组织及监督管理；

2、 负责本范围内考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 3、 负责本范围内员工的考核评分； 4、 负责本范围内员工考核的综合评定； 三、考核对象

（1）技术部所有员工；

（2）试用期内尚未转正员工（试用、实习）的绩效考核结果不计算绩效工资，但考核结果可作为员工转正的依据。 四、考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括客户满意度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标

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组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（1）服务：指被考核人员通过努力所取得的服务成果。服务维度考核分为“区域客户服务满意度”、“客户响应时间”、“业务员的配合满意度”等。

（2）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核为“客户/员工满意度”等。 （3）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度维度考核分为“事务处理及时性”等。 （4）日常工作：指被考核人员对日常工作的项目整理归档、报表以及出差报告总结等文档方式的提交。 五、绩效考核表 （1）根据岗位职务，绩效考核表分别如下：

1、技术：《技术主管绩效考核表》、《技术专员绩效考核表》； 2、商务：《商务主管绩效考核表》、《商务专员绩效考核表》； 3、市场：《市场主管绩效考核表》、《市场专员绩效考核表》。 （2）绩效考核表评分标准具体如下:

1、技术：技术主管考评分以部门总监的考评分为准，技术专员考评分以上级和总监的两者考评平均分为准（例如，上级评分为90，总监评分为85，则本期技术专员绩效分数=（90+85）/2= 87.5分）；

2、商务：商务主管考评分以部门总监的考评分为准，商务专员考评分以自己上级的考评分为准； 3、市场：市场主管考评分以部门总监的考评分为准，市场专员考评分以自己上级的考评分为准； 4、考核评分标准会应公司需要或客观因素而适当调整，并经公司报批。

六、绩效考核流程

（1）被考核人首先对自己的各项工作的实际达成情况进行自评打分； （2）被考核人自评后上级主管进行各项工作表现进行打分；

（3）由技术总监对各主管及有关被考核人员的各项情况进行打分；

（4）考核人与被考核人就“评分”和“本周期工作情况”进行反馈和沟通，如果有不足之处则提出改进措施；

（5）上级在对下级进行考核评估后统计填写“合计”分数（技术专员的合计总分以上级和总监两者考评平均分为主，其他人员的合计总分以上级总分为主）；

（6）被考核人、考核人分别在考核表的“员工签名”、“上级签名”处签名，一经签名则承认事实，不得随意更改结果； （7）相关人员统计和收集考核表并反馈到部门负责人，部门负责人在考核表的“总监签字”处签名； （8）部门负责人将绩效考核表上报行政人事部；

（9）行政人事部报送总经办审批，总经办审批后将所有绩效考核表给财务部进行核算，并由技术负责人将最终绩效结果反馈给被考核人。

七、考核参考

相关的文档及管理报表有《技术部薪资分配及提成考核管理办法》中的《业绩分解表》、工作日志、周报、相应报告等。技术人员的每期绩效考核以制定的《业绩分解表》进行对照，得出任务完成率。 八、考核结果的用途主要体现在以下几个方面

（1）薪酬分配：薪资=基本工资+本期绩效奖金+其它； （2）职务升降：职位晋升； （3）岗位调动：岗位调配机会； （4）员工培训：专业技能课程培训；

（5）人力规划: 招聘、职业发展、企业文化制定。 九、工资核算与绩效考核

（1）基于公司的整体管理风格，与技术团队的因素，所有技术人员的绩效工资基数占总本人月工资的20%，市场部与商务部人员的绩效工资基数为：员工300元，主管500元。

（2）绩效工资计算方法：绩效工资以本期考核结果为发放依据，例如某渠道经理的月工作是3000元/月，他的绩效工资基数为3000*20%=600元，如果他的绩效考核分为“90分”，那么他的绩效工资为600*90%=540元。如果绩效成绩为105分，那么他的绩效工资为：600*105%=630元…… 十、绩效考核申（投）诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理、真实而设定的特殊程序。

（1）员工可在考核结果公布后2天工作日内，对存在异议的地方向直接上司或总监提出口头申诉后，相关人员予以解释说明，仍不能达成一致，可向总经办提出书面申诉，由总经办进行调查协调，结果在3个工作日内查明原因并回复员工，其结果为最终结果。如属上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任进行处罚。

（2）考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十一、相关问题的规定

（1）考核过程要依据认真、真实、客观、坦诚、尊重的原则进行； （2）要认真填写考核表的，不能出现随意填写、抄袭等现象；

（3）一经发现以上有违背考核原则的情况出现，将追究相关人员的责任并依据实际情况扣除一定的绩效工资，情况严重者取消当月绩效工资。

第三章 附则

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一、考核过程文件（考核表、统计表等）严格保密，考核结果将反馈到个人，部门将视情况在予以公布。 二、本制度由技术部制定并负责解释。

三、由于公司战略方向或每年公司的侧重点会随着公司发展的不同阶段或外界竞争形势的改变而作相应的调整，各层级员工的工作目标计划也作相应的调整,技术部门的相关绩效考核制度和考核表内容也会做相应调整。 四、本制度自2016年6月1日起执行。

支持文件：

质量记录附件： <<技术主管绩效考核表》、《技术专员绩效考核表》 分发范围：行政人事部、财务部、总经办、技术部

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